Réforme de la formation professionnelle : quelles opportunités ?

Ceci va influencer le contenu des missions de la fonction formation.

En supprimant, pour les entreprises de plus de 300 salariés, et en réduisant fortement pour les entreprises de 10 à 300 salariés, la contribution obligatoire au plan de formation, elle renvoie l’employeur non plus à son obligation de payer, mais à son obligation d’adapter le salarié aux exigences de son emploi et de maintenir sa capacité à occuper un emploi.

Obligation dont le respect sera tracé dans les compte rendus d’entretiens professionnels, rendus obligatoires tous les deux ans pour tous les salariés, et dans le bilan réalisé au cours de cet entretien tous les six ans.
La loi de 1971 portait avec elle une définition très formelle de l’action de formation, qui n’a pas été remise en cause par les textes successifs. Celle-ci avait fini par être un frein à l’innovation pédagogique, en particulier à la prise en compte de l’importance des apprentissages en situation de travail, ou entre pairs, et de l’apport du numérique et des réseaux.

Le déplacement de « l’obligation de payer » à « l’obligation de faire » porté par la réforme en cours devrait permettre de trouver des solutions mieux adaptées à chaque profil de salarié  - les critères d’ imputabilité ne s’appliquant plus qu’aux actions refinancées par l’OPCA au titre de la professionnalisation ou du compte personnel de formation (CPF).
Le DIF faisait jouer l’initiative du salarié dans le cadre de son lien de subordination avec l’employeur. Le CPF l’en affranchit, puisque le compte peut être mobilisé par le salarié sans l’autorisation de l’employeur - si la formation se déroule en dehors du temps de travail. De même pour le demandeur d’emploi, vis-à-vis de Pôle Emploi. Dès lors, l’entreprise a deux possibilités :

• Considérer que le CPF est « l’affaire des salariés », ne pas communiquer et ne prendre aucune initiative en la matière.
• Intégrer le CPF comme une composante de sa politique formation au sens large.

Il nous semble que la deuxième solution est nettement plus intéressante, tant pour l’entreprise que pour ses salariés. Le CPF portera sur des actions qualifiantes. L’intégrer comme une composante de la politique formation revient à se demander de quelles qualifications l’entreprise a besoin, à court et moyen terme. Et à construire une offre de formation qualifiante articulée aux filières métiers. Les possibilités offertes aux entreprises de gérer « en direct » le 0,2 % CPF - via un accord de branche ou un accord d’entreprise- devraient déboucher sur une véritable articulation entre GPEC et formation, trop rare aujourd’hui.

Nombre d’acteurs de la fonction formation ont soufferts d’être accaparés par des tâches administratives. Cette réforme pourrait leur permettre d’innover en matière d’offre et de dispositifs de formation, et de se positionner comme des contributeurs majeurs du développement des capacités collectives et individuelles.

Pour aller plus loin, Cegos propose une journée d’actualité à Paris et en régions : Mesurez l’impact de la réforme de la formation professionnelle
Vous pouvez également consulter notre dossier en ligne sur la réforme.