4 façons innovantes d’utiliser les outils d’évaluation des talents

1.    Les gros volumes de candidatures : Le temps moyen pour pourvoir un poste continue d’augmenter sans amélioration de la qualité des embauches. Les recruteurs sont dépassés par le nombre de candidatures et frustrés par les candidats ne correspondant pas aux attentes. Les candidats n’apprécient pas toujours de passer des tests et entretiens puis de n’avoir aucun retour.

Les entreprises peuvent utiliser les outils d’évaluation de 3 façons :

• Automatiser et intégrer les outils de suivi des candidatures
• Eliminer rapidement les candidatures non qualifiées via des descriptifs de postes réalistes
• Utiliser des outils d’évaluation qui tiennent compte des attentes liées au poste afin que seuls les meilleurs avancent dans le processus de sélection.

2.    Prédire le potentiel : Les collaborateurs à haut potentiel sont près de deux fois plus performants que les autres. Pourtant, 46 % des entreprises ne mettent pas en place de processus pour les identifier. Conséquence : les managers considèrent leurs meilleurs performeurs comme des HiPos. Or, seuls 15 % des meilleurs performeurs d’une entreprise sont aussi des hauts potentiels.

Les outils d’évaluation permettent d’identifier 3 qualités des vrais HiPos :

• La volonté d’endosser davantage de responsabilité à des postes seniors.
• La capacité à accomplir leurs missions à des postes de leadership.
• L’engagement au sein de l’entreprise et des postes qui représentent un défi.

3.    Evaluer les capacités d’un nouveau leadership : Les entreprises consacrent du temps et des ressources au développement de nouveaux leaders et des futurs collaborateurs mais l’approche traditionnelle repose sur les données de performance passée. 
Résultat : le nombre d’entreprises prêtes à remplacer leur équipe de leadership senior est passé de 12 % à 32 % en dix ans.

Le cadre d’évaluation des talents doit tenir compte des exigences actuelles et à venir plutôt que de celles du passé. Les tests d’évaluation doivent identifier les collaborateurs capables de répondre à de larges objectifs organisationnels et à des enjeux collaboratifs.

4.    Trouver des jeunes diplômés de haute qualité : Les entreprises font face à une rude concurrence pour recruter des diplômés. Mais les managers découvrent vite que de nombreux n’ont pas les compétences pour évoluer dans un environnement de travail en constante évolution.
75 % des jeunes diplômés ne comprennent pas ce qu’on attend d’eux lorsqu’ils commencent un nouvel emploi.

Pour de meilleurs résultats :

• Se concentrer sur un petit éventail de qualifications académiques et utiliser des outils qui évaluent l’employabilité et les capacités générales.
• Eliminer le tri manuel des CV en automatisant le processus.
• Faire des retours aux candidats pour développer l’engagement, diminuer le taux d’abandon et les aider à prendre de meilleures décisions de carrière.
• Proposer aux jeunes diplômés embauchés des opportunités de formation et de développement.

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