Comment identifier et évaluer les hauts potentiels ?
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D’après une étude menée par le groupe CEB en 2013 auprès de 16 000 dirigeants, une entreprise dotée de leaders de grande qualité parvient à doubler ses revenus, ainsi que ses profits. Et pour cause, un haut potentiel délivrera une fois et demi de plus de valeurs qu’une personne performante
Une véritable valeur ajoutée donc, mais encore faut-il réussir à identifier ces hauts potentiels…
Parvenir à identifier les hauts potentiels dans une entreprise représente un véritable enjeu stratégique car ces derniers symbolisent le plus souvent la relève des hauts dirigeants et surtout impactent les résultats de l’entreprise. Une problématique à prendre en compte lorsque l’on sait que 46 % des leaders qui transitent vers de nouveaux rôles à plus forte responsabilité ne remplissent pas leurs objectifs et que 50 % des hauts potentiels identifiés sortent du programme d’accélération des hauts potentiels dans les 5 ans.
Aujourd’hui, seules 50 % des entreprises ont un système ou un processus rigoureux et systématique pour identifier leurs hauts potentiels.
Pour permettre aux entreprises d’identifier plus facilement leurs hauts potentiels, nous proposons au sein de CEB de mettre en place un processus en 5 étapes :
1. Redéfinir les critères
Il est impératif pour l’entreprise de revoir les critères qui définissent les hauts potentiels afin de les identifier. Trop peu d’entreprises ont aujourd’hui de véritables critères établis, partagés par tous, et compris par les managers pour identifier les hauts potentiels.
2. Evaluer le potentiel
Il convient ensuite d’évaluer les hauts potentiels en prenant en compte trois critères : la motivation à vouloir accéder à des postes à plus grande responsabilité, la capacité et l’engagement. CEB possède des outils en ligne permettant d’évaluer les capacités cognitives et comportementales, ainsi que la motivation, des facteurs-clés qui démontrent qu’un salarié est prêt ou non à évoluer vers des postes à plus haute responsabilité. Enfin, CEB aide les entreprises à mettre en place des outils d’entretien avec leurs candidats potentiels afin de valider leur engagement vis-à-vis de l’entreprise, mais aussi à prendre de nouveaux challenges. L’erreur à ne pas commettre étant de surprotéger ces hauts potentiels.
3. Benchmarker
La troisième étape consiste à prendre les décisions dans le cadre de revues de personnes générales ou de revues de personnes ciblées sur les hauts potentiels. Forte de cette identification, l’entreprise est alors invitée à comparer ses hauts potentiels aux talents du marché. Cette comparaison entre ainsi dans le contexte de la guerre des talents et est aujourd’hui essentielle pour une équipe de direction.
4. Proposer des solutions concrètes
Il est ensuite essentiel d’améliorer et d’apporter des résultats concrets au travers d’un programme établi de hauts potentiels. Comment ? En apportant des solutions d’accélération de développement avec, par exemple, du mentoring, du coaching ou encore, des actions de missions particulières qui seront écrites, évaluées et suivies par les managers, mais aussi par les personnes dédiées à ces hauts potentiels.
5. Evaluer la qualité du programme
Ultime étape : définir des indicateurs de performance en amont du programme afin de vérifier si l’investissement porte ses fruits. Parmi ces indicateurs, on peut ainsi prendre en compte le nombre d’années permettant à une personne d’être prête à prendre un poste, la qualité des personnes promues ou encore, l’évaluation par les managers.
En sus des outils déjà disponibles, CEB proposera, dès le premier trimestre 2014, un rapport d’évaluation et de développement des HiPo. Ces rapports permettront, entre autres, de donner les pistes à suivre afin d’accélérer le développement de ces hauts potentiels.
Gilles Dacquet - Professional Services Director France, Solutions SHL Talent Measurement de CEB