Personnalité et performance vont-elles de pair ?

Si l’évaluation de la personnalité est devenue pratique courante dans de nombreuses entreprises, rares sont celles qui établissent un lien direct entre la personnalité et la performance au travail. Au même titre que les motivations, l’intelligence ou l’expérience, la personnalité est un indicateur de réussite si elle est en concordance avec le poste envisagé. Mais à quel point la personnalité influence-t-elle la performance ?

La personnalité n’explique pas à elle seule la performance, « mais sur certains traits spécifiques, un lien existe », appuie Patrick Leguide, fondateur de Central Test. La personnalité « joue ainsi un rôle essentiel dans la performance future ». Nous disposons tous en effet, de traits de personnalité, de facteurs stables, qui influencent notre façon de percevoir le monde et de réagir en fonction des événements, « des traits qui expliquent pourquoi nous sommes plus ou moins à l’aise dans certains contextes et donc plus ou moins performants », explique Patrick Leguide.

Dans cette approche, il est aussi essentiel de s’interroger sur le type de performance attendue, en termes de résultats opérationnels, de qualité de service, ou de collaboration en équipe.

Méticulosité et performance

La théorie des Big Five, modèle de la personnalité ayant fait l’objet d’un large consensus dans la communauté scientifique, a facilité les recherches sur les liens existants entre la personnalité et la performance au travail. Cette théorie identifie cinq traits majeurs de la personnalité : l’ouverture d’esprit, la conscience (ou méticulosité), l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme (inverse de la stabilité émotionnelle).
« Les travaux de Barrick et Mount en 1991 ont ainsi mis en lumière que d’une manière générale, quels que soient le poste et la fonction, la dimension méticulosité est la plus liée à la performance », souligne le fondateur de Central Test.

Les autres « big five » jouent également

D’autres traits de personnalité tels que la stabilité émotionnelle, l’extraversion ou l’ouverture d’esprit, peuvent influer aussi sur la performance professionnelle, « tout dépend alors du poste et du contexte ». Ainsi, l’ouverture d’esprit dénote d’une facilité à se former, ce qui à certains postes peut se révéler un gage de performance future. De même, « la stabilité émotionnelle améliore les performances dans le travail en équipe » et « l’extraversion, pour certaines facettes comme l’influence, facilite l’exercice du leadership », illustre encore Patrick Leguide*.

Affiner l’étude de la personnalité et du poste

Pour définir les liens entre personnalité et performance, le profil de poste et la personnalité doivent être étudiés de manière affinée. Ainsi, certains traits de personnalité plus spécifiques au contexte professionnel sont aujourd’hui passés à la loupe dans des tests de personnalité comme le Profil Pro-R ou le CTPI de Central Test. A titre d’exemple, le trait « détermination / exigence », opposé à l’agréabilité dans la théorie des Big Five, est un indicateur clé dans l’évaluation des capacités de négociation et de direction.

La personnalité comme indice

« Si la personnalité est indicateur de la performance, il est également important de prendre en compte les ressources et les stratégies de la personne, insiste le fondateur de Central Test. Par exemple, une personne qui n’est pas à l’aise dans les situations de conflit pourra en avoir conscience et chercher à se dépasser pour être performante le moment venu. »

S’intéresser à la personnalité constitue un indice pour détecter le potentiel et les performances futures. La personnalité doit être étudiée en complément d’autres critères, « il est effectivement capital de replacer les éléments dans leur ensemble, et de s’intéresser parallèlement aux motivations, aux centres d’intérêt ainsi qu’aux expériences professionnelles du collaborateur », préconise enfin Patrick Leguide.

*En référence à l’étude : Further consideration of the use of narrow trait scales. Christiansen, Neil D. ; Robie, Chet, Canadian Journal of Behavioural Science, 2011.