Être performant, ça veut dire quoi ?

Qu’est-ce que la performance ? Cette question génère autant de réponses que de salariés au sein d’une entreprise. « Pour les dirigeants de toutes tailles d’entreprise et de tous les âges, elle revêt encore aujourd’hui une dimension plutôt financière. Même si c’est loin d’être le seul, cet aspect reste essentiel et ultra motivant  », explique Marc Sabatier, président de Julhiet Sterwen. Plusieurs critères objectifs (l’ancienneté en poste, le niveau de diplôme…) et subjectifs (qualité des livrables, rapidité d’exécution, gestion des imprévus…) peuvent permettre d’évaluer cette performance. Certains facteurs individuels comme la satisfaction et l’engagement au travail entrent également en ligne de compte. Pour les professionnels RH et les managers, la performance est intimement liée à la réussite dans un poste. « La performance a deux composantes : l’efficacité, c’est-à-dire ce qui est lié aux résultats, et l’efficience, c’est-à-dire le processus pour obtenir ce résultat », précise Dominique Duquesnoy, directeur général de PerformanSe. Or, la performance est souvent uniquement regardée sous le prisme du résultat. « Le processus est à redécouvrir ». Sur ce point, Dominique Duquesnoy anticipe l’entrée dans une nouvelle ère : celle de la contribution. « Demain, les collaborateurs interrogeront leurs organisations et leurs managers sur la manière dont ils contribuent au monde  », estime-t-il. Un changement de paradigme important pour les entreprises. « Nous passerons d’une économie du rendement, centré sur des notions quantitatives à une économie du besoin, en considérant des critères qualitatifs », ajoute-t-il.

« Accepter le lâcher prise »

Lorsque la performance sera liée à la contribution, le rôle du manager changera. « Le manager sera plus boussole qu’horloge. Il donnera du sens à ses collaborateurs et devra comprendre leurs atouts comme leurs limites », indique Dominique Duquesnoy. Les managers devront également accepter de sortir du cadre, d’insuffler une forme d’agilité pour limiter la rigidité de certaines organisations. Ici aussi, la connaissance de soi sera primordiale. « Les managers ayant une meilleure connaissance d’eux-mêmes ont une meilleure performance  », assure Alexandra Didry, directrice scientifique de PerformanSe. « Cela passera par une phase d’acceptation du côté des managers. Ils devront non seulement accepter de se décrire comme des personnes vulnérables mais également lâcher prise et accepter de questionner plutôt que de prescrire. C’est seulement à partir de ce moment-là qu’ils parviendront à emmener leur équipe vers un projet commun », estime Dominique Duquesnoy. En entreprise, les mœurs évoluent dans ce sens. « L’autonomie, l’expérimentation et le droit à l’échec sont des notions dont on parle beaucoup au sein des organisations. Après avoir beaucoup travaillé sur la responsabilité individuelle, elles se penchent sur la responsabilité collective. C’est la raison pour laquelle demain, nous devrons mieux cerner les motivations de chacun, pour que le collectif performe », décrypte-t-il. Les soft skills, de plus en plus regardées, seront-elles au cœur des recrutements ? « Ce qui est certain, c’est que connaître ses soft skills aidera les managers à cultiver un rapport à l’autre plus collaboratif et empathique  », conclut Alexandra Didry.