Management d’équipe : comment développer l’intelligence collective ?

Pendant longtemps, la culture du résultat a imprégné les pratiques managériales. « Pourtant, qu’elles en soient conscientes ou non, les entreprises sont en train de redéfinir les conditions de leur performance » constate Arnaud Trenvouez, Responsable de programmes R&D chez PerformanSe.  Les critères strictement productifs ne sont plus les seuls à entrer en ligne de compte : les résultats en termes de bien-être au travail, de turnover, de vitesse ou de qualité sont désormais eux aussi scrutés à la loupe par les managers. Ces résultats ne semblent pas a priori de nature financière…pourtant, ils ne peuvent être ignorés tant ils pèsent sur les résultats strictement financiers des entreprises.

Les processus performants reposent sur de l’intelligence collective 

Sur le plan collectif, la performance d’une équipe ne correspond jamais à une somme de résultats individuels : elle dépend surtout de la capacité des individus à collaborer, à se coordonner, à communiquer… Autrement dit, la performance est avant tout une affaire de soft skills. « Les études scientifiques montrent que la performance se forge dans le processus de fabrication des résultats. Pour développer l’intelligence collective, nous nous intéressons donc aux processus comme étant à la fois porteurs et sous-jacent à la performance » explique Arnaud Trenvouez. Pour ce faire, il s’agit d’abord d’identifier et d’analyser les processus à l’œuvre au sein de l’équipe : en matière d’organisation du travail de partage de connaissances ou de prise de décision. Des tests comportementaux permettent de dresser un état des lieux.

Former en situation réelle

Une fois le diagnostic posé, comment optimiser les processus au sein d’une équipe ? « Les actions de formation sont toujours décontextualisées des situations réelles. Cela pose problème. Pour développer l’intelligence collective, les temps de formation ne doivent pas être dissociés des temps de production. Au contraire, intégrer l’activité de formation à l’activité habituelle de travail permet le développement de nouvelles compétences propices à l’émergence d’intelligence collective » observe Arnaud Trenvouez. Pour agir sur les interactions et ainsi développer les compétences collectives, des actions de « cross training » ou de « perturbation training » sont des pistes innovantes que PerformanSe investit. Alors qu’une équipe est au travail (situation de résolution de problème, brainstorming, etc.), on peut proposer une « règle de perturbation » pendant un temps de 10 minutes avant de laisser l’équipe revenir à son activité habituelle. Un exemple de règle : « avant de pouvoir reprendre la parole, chaque membre de l’équipe doit s’être exprimé ».

L’ambition : développer des « états émergeants »

Ces actions de formation d’un nouveau genre, guidées par un consultant, créent des interférences inédites au sein de l’équipe. Elles contrarient les coordinations habituelles afin de favoriser de nouveau process de coordination et la redéfinition des modes d’interactions interpersonnelles. Objectif : faire émerger des états transitoires au sein de l’équipe, comme des élans de motivation partagés, un sentiment de cohésion ou même des formes de sécurisation psychologique des collaborateurs qui se sentent suffisamment à l’aise pour s’exprimer et avancer leurs idées. Autrement dit, former l’équipe de façon intégrée aux situations de travail permet de créer des nouvelles « ambiances de travail », plus performantes en termes de processus… et donc de résultats !

Pour en savoir plus, inscrivez-vous au webinar « Et si le team-building ne suffisait pas », le 12/06 ou le 19/06.