Tribune - Quel rôle les HRBP devraient-ils jouer dans la gestion du changement ?

On entend beaucoup parler ces derniers temps, dans les entreprises de « gestion du changement ». Et pour cause, puisqu’au cours des trois dernières années, une entreprise moyenne a dû face à cinq changements impliquant toute l’organisation, selon une étude de CEB. Mais les discussions tournent généralement autour de la façon de persuader les collaborateurs du besoin de changement et de comment les protéger ainsi que le business au cours de l’implantation de ces changements.

Le problème est que cela implique que les managers comprennent le besoin de changement et aient hâte de commencer son implémentation. Mais le changement est tout aussi difficile - si ce n’est plus - pour les leaders de l’entreprise. Non seulement, ils doivent eux aussi gérer « la fatigue induite par le changement », mais ils doivent aussi mettre en place ces changements rapidement et embarquer au passage des centaines voire des milliers de salariés.

En fait, les leaders risquent davantage de résister au changement - en silence ou de manière plus visible - que les autres salariés, selon l’étude de CEB. Cette observation a de nombreuses conséquences, mais l’une des principales concerne la direction RH et les RH qui, quel que soit le secteur ou l’entreprise, devront probablement développer des partenariats avec les autres leaders et les aider à mener d’importants changements au cours des mois et années à venir.

Trois opportunités pour les HRBP d’apporter leur aide dans le changement

1. Communiquer sur le changement : Les managersadoptent souvent une approche impersonnelle et descendante pour parler de grands changements à leurs équipes et aux autres salariés. Mais la meilleure approche consiste à faciliter de réelles conversations franches afin que les collaborateurs aient l’impression de faire partie du changement plutôt que de le subir. Le rôle des RH est critique pour faciliter les discussions sur le changement et aider les leaders à écouter lorsqu’ils ont plutôt envie de parler.

Les RH doivent leur proposer des questions à poser aux collaborateurs concernant le changement :

• Pourquoi ce changement est-il important pour notre entreprise ?
• Pourquoi devrions-nous mettre en place ce changement tout de suite ?
• Que pouvez-vous faire pour soutenir ce changement ?
• A quoi ressemblera un changement réussi ? Comment saurons-nous que cela fonctionne ?

2. Mettre le changement en œuvre : Les leaders doivent donner une direction et des conseils sur la mise en œuvre du changement en fonction des objectifs de l’initiative, mais ils peuvent laisser la responsabilité des les plans d’action aux managers et aux collaborateurs. Cet équilibre est critique, puisque les leaders manquent souvent de la connaissance de la façon dont les rôles des salariés doivent être adaptés suite au changement. Pour donner la bonne direction, ils doivent considérer le changement du point de vue de leurs collaborateurs.

Les RH peuvent aider les leaders à évaluer :

• En quoi le changement éloigne du statu quo.
• A quel point les salariés sont prêts pour ce changement.
• L’impact que le changement aura peut-être sur les salariés.

3. Comprendre les réactions des salariés : Les leaders redoutent souvent des réactions négatives de la part des collaborateurs, notamment parce la confusion et la résistance au changement peuvent entraver la réussite du changement. En essayant de comprendre les réactions des salariés, les RH ont un rôle important à jouer : s’assurer que les leaders soient bien à l’écoute de ces réactions.

Parce que les collaborateurs hésitent à faire part de leurs inquiétudes aux leaders, ces derniers savent rarement quels sont les vrais impacts d’un grand changement. Les RH sont bien placées pour entendre et observer les réactions des collaborateurs, partager cette information avec les managers opérationnels, et  les aider à interpréter ces réactions et à y réagir de manière appropriée.