Quelles sont les erreurs à éviter avant de lancer une démarche 360° ?

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Initier le chantier dans un contexte trop fragilisé

Une démarche 360° consiste à faire un état des lieux des pratiques et comportements managériaux d’un individu à travers un croisement de perceptions. Tandis que le manager « observé » s’autoévalue par le biais d’un questionnaire, un groupe constitué a minima d’1 hiérarchique, de 3 pairs et de 3  collaborateurs est invité à répondre aux mêmes questions. Objectif : susciter une prise de conscience chez le(s) manager(s) pour identifier des axes et des actions de développement individuels et collectifs. « Le 360° s’adresse notamment à des entreprises qui souhaitent conduire un changement. Toutefois, cet outil n’est pas adapté dans un contexte de crise sociale aigüe, suite à un PSE par exemple - car la perception des observateurs à l’égard de leur manager peut être parasitée par leur vécu de la situation dans l’entreprise. Cela peut susciter de la méfiance » explique Sylvie David-Hine, Consultante senior et experte en 360° chez PerformanSe.

Dispenser les dirigeants

Si le patron ne s’implique pas, comment donner envie aux collaborateurs de se prendre sérieusement au jeu, dans le cadre de campagnes collectives ? « C’est une démarche courageuse, qui expose « l’observé » au regard de son entourage professionnel proche. L’initiative doit donc non seulement être portée par le CODIR et la direction des ressources humaines. Mais elle doit aussi être encouragée - et d’une certaine façon légitimée - par l’exemplarité des dirigeants qui doivent eux-aussi se prêter à l’exercice«  observe l’experte.

Lancer le projet sans prendre le temps de communiquer

Une démarche 360° est trop impliquante pour se permettre de tomber du ciel sans communication préalable -  en particulier au sein des organisations dans lesquelles cette approche ne fait pas partie de la culture.  »L’entreprise doit communiquer sur le projet et l’objectif dans lequel il s’inscrit, et donc resituer la démarche du 360° dans un contexte global«  conseille Sylvie David-Hine.

Il s’agit aussi de lever les craintes ou les freins des collaborateurs impliqués en insistant sur la finalité de la démarche, à savoir le développement - et non l’évaluation. Puis de poser d’emblée les 3 grandes règles du jeu : le volontariat des collaborateurs / managers observés, l’anonymat des répondants et la confidentialité des résultats individuels, y compris à l’égard des RH en interne.

Imposer la démarche à un manager sceptique ou réfractaire

Le volontariat est l’un des facteurs clés de succès d’une démarche 360°.  »L’observé doit être prêt à se remettre en question ; il doit être acteur de la démarche, avoir envie de se développer et pour ce faire, accepter la remise en question, sans quoi la démarche risque de s’arrêter à un constat… sans rien derrière« , c’est-à-dire sans plan de développement, prévient l’experte. Certaines personnes peuvent se sentir obligées de participer à une démarche 360°, notamment dans le cadre de campagnes collectives, ce qui se perçoit durant la démarche et en limite les bénéfices.  »Le volontariat est un principe fondamental, qu’il est toujours nécessaire de vérifier individuellement" conclut PerformanSe.

Pour en savoir plus sur les erreurs à éviter avant, pendant et après la mise en place d’un 360°, téléchargez le guide RH de PerformanSe :