4 questions cruciales à se poser avant de lancer un recrutement

1.   Le choix du recrutement externe est-il vraiment le plus pertinent ?

Selon une enquête menée en 2014 par l’ANDRH, 3 entreprises sur 4 ont conscience que le recrutement interne est critique pour leur organisation, mais elles n’y ont recours que pour moins d’un tiers des postes. « La mobilité interne a pourtant deux avantages majeurs pour l’entreprise : elle lui permet de faire des économies significatives sur le coût global du recrutement (temps passé par les RH, délai de prise de poste, intégration, etc.) tout en optimisant son taux de rétention, qui est clé pour sa profitabilité  » explique Hervé Solus, CEO de DigitalRecruiters. Evidemment, la piste du recrutement interne ou même de la sous-traitance n’est pas toujours appropriée…mais elle mérite d’être systématiquement questionnée.  

2.   La stratégie que je m’apprête à déployer est-elle adaptée ?

Les mêmes recettes produisent-elles toujours les mêmes effets ? En matière de recrutement, rien n’est moins sûr. Le recruteur est parfois tenté de reprendre un descriptif de poste existant, un canal de sourcing ou un plan de communication qui a porté ses fruits dans le passé, sans forcément avoir pris le temps de remettre à plat les besoins, de redéfinir la cible de candidats, de réévaluer les compétences clés ou d’échanger concrètement avec les opérationnels. « Le recruteur doit aussi s’interroger sur les conditions de départ de l’ancien collaborateur pour ajuster sa stratégie de recrutement » conseille Hervé Solus.

3.   La fiche de poste que j’ai rédigée est-elle réaliste ?

Ne vous obstinez pas à chercher le mouton à 5 pattes : il n’existe pas. Pour sécuriser leurs processus de recrutement, la tentation est forte de rédiger des fiches de postes très (trop ?) précises et détaillées. « Dans certaines offres d’emploi, les chances qu’un seul et même candidat réponde à 100 % des critères imposés par l’entreprise sont quasi-nulles » constate Hervé Solus. Conséquences : le recruteur réduit son spectre de candidats potentiels tout en rallongeant la durée du processus de recrutement.

4.   Le modus operandi du recrutement a-t-il été défini et validé par les parties prenantes ?

Des faiblesses dans l’organisation du processus de recrutement peut faire flamber son coût. « Lorsqu’un manager met 3 semaines à répondre aux RH pour confirmer la date d’un entretien candidat en phase finale de recrutement, l’entreprise perd potentiellement 3 semaines de chiffre d’affaires » observe DigitalRecruiters. Sans compter qu’elle risque aussi de perdre sa future recrue en cours de route… Charge au RH d’identifier dès le départ les bons intervenants (opérationnels, chasseurs de tête, etc.), et de clarifier les rôles et responsabilités de chacun sur la base d’un rétroplanning précis (mais réaliste).

Téléchargez gratuitement le troisième chapitre du livre DigitalRecruiters : « L’essentiel se joue avant le recrutement  » coécrit par Hervé Solus, CEO et DigitalRecruiters et Chantal Engel, fondatrice du cabinet HR Magnet. L’ouvrage relié de 146 pages est également disponible au prix de 26 €