Tendances SIRH 2024 : un marché dynamique et innovant au service de la performance opérationnelle

Avec la paie, c’est l’un des segments les plus stimulants sur le marché des solutions RH. Selon le cabinet d’études Markess by Exægis, le marché des SIRH en France croît de 8 % par an depuis 2021 et devrait atteindre 4,5 milliards d’euros en 2024.

Un dynamisme qui nourrit l’émergence de nouveaux fournisseurs technologiques (régionaux ou locaux) face à des mastodontes de portée internationale et favorise l’innovation dans un contexte marqué par des ruptures technologiques. L’intelligence artificielle (IA) en particulier.

Un classement 2022 du top 5 des fournisseurs de solutions SIRH en France, dévoilé par Markess by Exægis dans le cadre d’un avant-propos d’étude de marché sur les solutions RH, montre un certain mix d’influence géographique entre acteurs sur ce segment.

Offre intégrée ou modèle best-of-breed d’un SIRH : le choix stratégique pour le DRH

C’est l’un des aiguillages les plus cruciaux dans l’adoption d’un SIRH : faut-il se tourner vers une solution intégrée sous forme de mono-bloc ou privilégier une approche best-of-breed, c’est-à-dire plus modulaire sous la forme d’une mosaïque de services RH multi-éditeurs ?

C’est valable pour tous les segments de logiciels professionnels : l’adoption progressive de la vision SaaS (« Solution as a Service ») dans le cloud a servi de produit d’appel pour déployer une nouvelle vague de services et gagner en flexibilité et vélocité. Les éditeurs de plateformes SIRH n’y échappent pas.

Désormais accessibles à des entreprises de toutes tailles et plus flexibles, des outils innovants ont fait l’objet d’une adoption généralisée et ont servi de catalyseur pour optimiser un nombre toujours plus grand de processus RH.

« Les TPE et PME n’ont pas nécessairement besoin d’avoir toutes leurs fonctionnalités dans un seul et même produit. Les éditeurs le comprennent bien. On remarque que la plupart d’entre eux proposent leurs fonctionnalités sous forme de modules individuels qui peuvent fonctionner avec d’autres systèmes. Un cercle vertueux qui permet de baisser les coûts d’accès à la technologie et oblige les différents acteurs à avancer ensemble vers l’interopérabilité », déclare Kevin Kowu, analyste en charge du programme Ressources humaines et Stratégies digitales chez Markess by Exægis.

Les révolutions successives du SaaS et de l’IA ont contribué à dynamiser un écosystème d’applications best-of-breed innovantes portées par des acteurs de taille intermédiaire, mais aussi par des start-ups spécialisées dans les fonctionnalités de formation, de suivi pour l’administration de la gestion RH, de santé et de sécurité au travail, voire dans des micro-segments comme l’onboarding (accueil des nouveaux collaborateurs dans les organisations).

Loin de fragiliser les acteurs historiques du marché, ce dynamisme nourrit ainsi au contraire l’évolution de leurs plateformes à travers des stratégies d’acquisition ou de partenariats favorisant l’interopérabilité et permettant aux responsables RH de composer des environnements applicatifs adaptés à leurs besoins.

En 2024, la vitalité du marché des SIRH sera ainsi un atout de poids dans les stratégies des entreprises en quête de performance opérationnelle.

Core RH et qualité des données : 2 conditions essentielles de performance

Pour livrer son potentiel opérationnel de core RH à une organisation, notamment en matière de reporting RH, le SIRH doit s’appuyer sur la collecte et l’exploitation de données fiables et unifiées. Et ce, dans des process standardisés et sécurisés.

Structurer le core RH autour d’un SIRH performant devient un projet stratégique dans les organisations. La plateforme doit aussi être en mesure de fédérer l’ensemble des outils RH déployés en mode SaaS.

« Le core RH redevient une priorité car les entreprises ont désormais compris que la cohérence des données était une condition indispensable pour leur exploitation. La qualité de la donnée est ainsi en voie de devenir un enjeu stratégique. Un core RH efficace, qu’il s’agisse d’une solution de paie ou de gestion administrative, est un élément central », indique Gérard Piètrement, fondateur et secrétaire de l’association professionnelle Le Cercle SIRH (73 membres enregistrés, écoles ou entreprises).

IA : la secousse sur le marché des SIRH

La révolution technologique s’est poursuivie en 2023 avec les progrès réalisés autour de l’intelligence artificielle et des applications d’entreprise qui sont symbolisés par le duo ChatGPT - OpenAI.

L’intégration des outils d’IA - en particulier de l’IA générative plus impactante - aux processus RH constitue une tendance structurelle susceptible de faire la différence sur un marché concurrentiel comme celui des SIRH.

« 2024 sera l’année de l’IA : c’est une révolution multiforme qui touche toutes les dimensions des métiers RH, même si son impact est aujourd’hui particulièrement visible dans le domaine du recrutement », indique Gérard Piètrement.

De la rédaction des offres d’emploi au matching des compétences en passant par l’évaluation des candidatures, la vague inéluctable de l’IA générative devrait susciter un renouvellement profond des plateformes SIRH. L’IA est en voie de transformer et d’optimiser l’ensemble des étapes de cette fonction clé.

Mais des applications particulièrement prometteuses concernent également l’automatisation de nombreux services aux collaborateurs. Notamment à travers le recours à des chatbots revisités et dopés à l’IA conversationnelle qui favoriseront les interactions en langage naturel.

Des éditeurs influents de SIRH comme Workday et Oracle intègrent progressivement des fonctionnalités ou des briques d’IA générative dans les modules de leurs suites logicielles

Si l’offre de solutions se développe dans ce sens, il reste à embarquer les DRH dans ce cycle d’innovation et dans cette acculturation à l’exploitation de la donnée RH.