Antoine Détis : le talent hacking ou le recrutement 3.0

Comment définiriez-vous le talent hacking ?

Cela consiste à savoir repérer et recruter avant tout le monde le candidat idéal. Comment ? En utilisant des outils dérivés du marketing et de l’acquisition de prospects pour cela. L’intelligence artificielle et l’automatisation permettent de détecter et qualifier plus rapidement les profils pertinents. Les outils de marketing vont permettre une communication plus fluide et améliorer grandement l’expérience candidat. À terme, c’est une manière d’aborder le recrutement dont personne ne pourra se passer.

De votre point de vue, pourquoi le talent hacking n’est qu’une manière de s’adapter aux nouvelles contraintes du recrutement ?

Sur certains postes comme celui de développeur, l’offre de travail est aujourd’hui supérieure à la demande. Il faut donc savoir attirer le candidat idéal avant les autres. En plus, ce dernier va s’intéresser aux conditions de travail dans l’entreprise, via notamment les réseaux sociaux ou des sites comme Glassdoor. Il faut donc promouvoir plus qu’avant le bon vivre en entreprise, pour attirer le bon candidat et le fidéliser.

“Quand le recruteur classique embauche une personne sur 10 CV, il met les 9 autres à la poubelle. Le talent hacker, lui, qualifie des profils pour des prochains recrutements.”

Qu’est-ce qui caractérise le talent hacker ?

Un bon « talent hacker » est, à mon sens, un recruteur qui s’est équipé des bons outils pour avoir une longueur d’avance. Un logiciel de recrutement performant est ainsi fondamental, mais avec en plus un ADN résolument digital. Aujourd’hui, des bots permettent de chasser automatiquement sur le réseau LinkedIn. Puis l’approche peut être fluidifiée grâce à des outils de marketing automatisé (marketing automation). Portail avec une approche « mobile friendly », emailing et SMS personnalisés permettent ensuite de proposer au candidat une expérience améliorée et de construire une véritable marque employeur.

En back office, l’extraction intelligente des CV permet également des opérations de matching sémantique entre les offres et les candidats, ou encore de scorer automatiquement la pertinence d’une candidature. Rien ne remplacera jamais l’humain, surtout en recrutement. Mais ce sont tout autant d’outils qui permettent au recruteur de se focaliser sur la vraie valeur de son travail, l’humain, et d’avoir une longueur d’avance sur le process.

En prenant un peu de recul, on a l’impression que le talent hacker est un recruteur “augmenté” utilisant la technologie et des techniques de marketing ?

C’est complètement cela. Le talent hacker, c’est un recruteur qui s’adapte aux contraintes d’aujourd’hui, devenant de plus en plus un expert en marketing sachant s’équiper des bons outils.

Par exemple, de nombreuses entreprises utilisent les réseaux sociaux pour promouvoir leurs marques employeurs, il suffit d’ouvrir LinkedIn pour s’en rendre compte. Que voit-on ? Des moments de la vie en entreprise quasiment mis en scène, donnant toujours une image positive de ce qu’il s’y passe.

Les réseaux sociaux rapprochent également les gens. Aujourd’hui, tout le monde peut être contacté en un simple clic, il faut donc savoir s’adapter. Une communication maladroite et/ou peu soutenue va beaucoup plus vite frustrer un candidat qu’auparavant.