4 priorités qu’un DRH n’a plus le droit d’ignorer

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CEB a mené une étude auprès de professionnels RH de grandes entreprises du monde entier pour déterminer leurs priorités en matière de gestion des talents pour cette année. Combinant les données de l’étude avec nos meilleures pratiques, nous avons ainsi défini les enjeux que les équipes RH doivent prendre en compte pour aider leurs entreprises à évoluer dans le nouvel environnement de travail.

1. Attirez et retenez les « contributeurs »

Les études réalisées auprès de professionnels RH et de managers montrent que les entreprises doivent augmenter la performance de leurs collaborateurs de 27 % en moyenne si elles veulent atteindre les objectifs de rentabilité fixés par leurs dirigeants. Il est donc urgent pour les équipes RH de challenger leur approche traditionnelle de la performance individuelle en développant de nouveaux dispositifs pour identifier les contributeurs de l’entreprise. Ces collaborateurs ont certes de bons résultats à titre individuel mais ils ont surtout la capacité à transcender leur performance en travaillant de manière très efficace avec et grâce aux autres. En réalité, les entreprises qui s’appuient sur des contributeurs affichent un bénéfice supérieur de 5 à 11 % à ceux de leurs compétiteurs.

2. N’essayez pas de séduire tous les candidats, seulement les meilleurs

Le volume de candidats pour un poste a augmenté d’un tiers en moyenne ces trois dernières années. Mais la qualité de ces candidatures, elle, n’a pas changé. Certaines entreprises optent pour de grandes campagnes de marque employeur afin d’attirer les meilleurs talents. Or, ces opérations séduction ont pour effet d’augmenter encore davantage le nombre de candidatures, dont seulement 28 % s’avèrent qualitatives. Fondées sur des sur-promesses, elles ne font que renforcer le scepticisme des meilleurs profils. Les équipes RH devraient plutôt privilégier le « branding d’influence ». Autrement dit, abandonner la rhétorique éternellement positive du marketing corporate au profit de messages qui challengent véritablement la manière de penser des candidats.

3. Apprenez à vos collaborateurs à apprendre plutôt que de leur dire quoi apprendre

La moitié des 120 milliards d’euros investis chaque année en formation professionnelle n’a pas d’impact concret pour les entreprises. Conscientes de ce piètre ROI, certaines d’entre elles ont opté pour des dispositifs digitaux, invitant leurs collaborateurs à prendre eux-mêmes la responsabilité de leur développement. Evidemment, cela ne fonctionne pas. Chaque jour, les collaborateurs consacrent environ 11 % de leur temps de travail à des tâches de formation improductives. Pourquoi ne pas faire appel à des solutions pédagogiques qui aident les employés à développer leurs comportements d’apprentissage plutôt que de seulement leur imposer de consommer des contenus ?

4. Ne confondez plus performance et potentiel

Les données de CEB montrent que les entreprises qui s’appuient sur les leaders les plus solides peuvent prétendre à un chiffre d’affaires deux fois supérieur. Pourtant, un programme « Hi-Po » a statistiquement plus de chance d’échouer que de réussir. Nos sources sont stupéfiantes : 4 managers RH sur 5 ne sont pas satisfaits de leurs résultats. Et pour preuve, beaucoup d’entre eux continuent de penser qu’un collaborateur très performant a nécessairement un fort potentiel pour l’entreprise. Dans les faits, ce n’est le cas que d’un performer sur 7. Pourquoi cette confusion ? Il y a rarement en place un processus objectif de sélection et d’évaluation pour mesurer l’aptitude, l’aspiration et l’engagement.

Jean Martin, Executive Director and Talent Solutions Architect, CEB