5 bonnes raisons de succomber à l’analytique RH
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Stratégique pour l’entreprise, l’analytique apporte aujourd’hui une nouvelle dimension à la fonction RH et notamment la capacité de s’aligner sur les enjeux business. Comment le Big Data peut-il concrètement aider au pilotage des ressources humaines ? Voici les arguments de Geoffroy de Lestrange, product marketing manager EMEA chez Cornerstone OnDemand, le spécialiste de la gestion des talents
1. Un outil complémentaire
« Au sein de l’ensemble des solutions analytiques, le prédictif permet aujourd’hui d’ajouter une nouvelle corde à l’arc de la fonction RH. Il ne vient pas supplanter l’analyse des données historiques, c’est avant tout un moyen supplémentaire offert aux RH pour leur permettre de prendre une décision optimale basée sur l’analyse des données existantes », rappelle en préambule Geoffroy de Lestrange.
2. Anticiper des situations
Grâce à l’analytique, un DRH peut s’appuyer sur un outil performant d’aide à la décision afin de préparer l’avenir de l’entreprise. Dans le cadre des plans de succession, par exemple, le prédictif va permettre de calculer les probabilités de succès des différents profils. « A l’image d’un second éclairage sur une scène, le big data va permettre de simuler des situations et d’en analyser les conséquences », met en avant Geoffroy de Lestrange.
3. Un gain de temps évident
Toujours dans le cadre de ces plans de succession, là où les données historiques vont permettre d’apporter une liste d’une dizaine de noms de personnes susceptibles de succéder sur un poste vacant, le prédictif conservera uniquement les noms des profils qui devraient être les plus performants. En comparant les noms issus de ces deux analyses, les RH vont donc gagner du temps. « Les profils les plus intéressants seront ainsi plus facilement visibles, non seulement parce que les bases historiques auront mis en avant un certain nombre de leurs compétences mais aussi parce que le prédictif aura perçu chez eux une plus grande probabilité de succès », explique le product marketing manager EMEA de Cornerstone OnDemand.
4. Expliquer les leviers d’action
Si l’analyse prédictive ne permet pas d’expliquer une situation, elle offre en revanche la possibilité de décrypter quels sont les leviers d’actions pour changer un état. Ainsi, dans le cadre par exemple d’un plan de formation, l’analyse de données historiques va permettre de voir quelles sont les populations dans l’entreprise qui présentent un risque plus important de ne pas suivre la formation à temps, et l’analyse prédictive va pouvoir analyser quels st les facteurs qui constituent cet état de fait. « La RH, avant même qu’un écueil ne surgisse, pourra déjà optimiser son action pour une meilleure efficacité », souligne Geoffroy de Lestrange.
5. Un outil de dialogue pour la RH
« Contrairement à certaines idées reçues, la RH n’est pas un partenaire du business, la RH est vraiment dans le business », déclare Geoffroy de Lestrange. Dans cette optique, la RH doit être capable de mesurer ses activités afin de démontrer son impact réel sur le business, notamment pour tout ce qui concerne la succession, l’anticipation des besoins en compétences futures et le plan de formation. « Pour convaincre un manager de la nécessité de laisser partir l’un des membres de son équipe en mobilité interne et du bénéfice à long terme pour l’entreprise, la RH va devoir s’appuyer sur des éléments chiffrés. Dans ce cadre, aussi bien l’analyse historique que prédictive sont des outils d’argumentation particulièrement intéressants pour la fonction RH », conclut le product marketing manager EMEA de Cornerstone OnDemand.