La gestion des talents en 2018 : de l’évaluation… à la rémunération
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Pour bien gérer leurs talents, les entreprises ne peuvent plus se contenter de l’approche traditionnelle de l’entretien annuel. Pour Jean-Christophe Cicile d’Altays, dès lors qu’ils articulent efficacement les enjeux de mobilité, de performance et de rémunération, les RH se donnent du champ, gagnent en agilité et accompagnent les mutations organisationnelles, avec l’aide de la technologie
« Depuis quelques années, nous observons que la fonction RH cherche avant tout l’efficacité et l’agilité : elle exprime désormais clairement son besoin de mesurer la performance de ses actions en apportant toujours plus de services aux salariés et à la ligne managériale », explique Jean-Christophe Cicile, directeur commercial d’Atlays, l’éditeur d’une suite RH gérant à la fois le recrutement, le talent et la BDES. Reste que, historiquement, les campagnes d’évaluations annuelles et d’entretiens professionnels reposent sur des processus ponctuels, descendants… et donc rigides. Dans les faits, l’évaluation demeure encore aujourd’hui au cœur de la politique de gestion des talents des entreprises. Avec les solutions informelles de feedback 360°, les people reviews, ou la digitalisation des plans de succession, les mécaniques de gestion de la performance peuvent désormais s’aborder au fil de l’eau et ainsi gagner significativement en souplesse et en finesse d’analyse. « Les RH ont un vrai intérêt à élargir leur vision traditionnelle du « talent », pour simuler des hypothèses de mobilité ou des remplacements par exemple. Si l’on rompt avec les logiques ponctuelles des campagnes annuelles, le talent management devient un puissant levier de prospective« , assure Altays.
Performance et rémunération : un couple gagnant
Tandis que la rémunération est encore gérée sur tableur dans de nombreuses entreprises, elle apparait pourtant comme l’extension naturelle des processus de gestion de la performance. »La rémunération reste un puissant levier d’engagement et de rétention. Les entreprises nous demandent désormais de relier automatiquement les objectifs affiliés à chaque collaborateur avec leur rémunération« , observe Altays. L’éditeur concrétise ainsi une approche à 360° de la gestion des talents, qui imbrique tous les processus concernés, depuis l’évaluation jusqu’à la rémunération. Une manière pour les RH de peser plus fort et de manière encore plus visible sur le business de leur entreprise.
Une auto-évaluation des collaborateurs chez Enedis
Dans un contexte où la structure pyramidale des organisations a tendance à s’étioler au profit de modèles davantage collaboratifs, les outils de gestion des ressources humaines ont un grand rôle à jouer pour accompagner le changement. La technologie permet en effet d’incarner des modes de collaboration et d’évaluation transversaux et collaboratifs. Chez Enedis, par exemple, les entretiens professionnels et annuels sont désormais digitalisés depuis deux ans, offrant la possibilité aux 50 000 collaborateurs, dont 6000 managers, de s’auto-évaluer sur une application dédiée. Résultat : les salariés sont acteurs de leur propre processus d’évaluation ; les managers gagnent un temps précieux en accédant, en temps réel, à des référentiels de compétences par exemple ; et les RH bénéficient d’une grande autonomie pour créer les formulaires d’entretien et les faire évoluer dans le temps. »Ce nouveau dispositif a permis de faire bondir très significativement le taux de remontée des entretiens aux RH", conclut Jean-Christophe Cicile. Un succès qui s’explique en grande partie par l’adhésion pérenne des collaborateurs et par leur appropriation rapide des outils, qui ne requièrent aucune formation préalable.