Une meilleure gestion de la performance grâce à l’Intelligence des Talents

Dans l’économie du savoir d’aujourd’hui, jusqu’à 70 % de la valeur d’une entreprise reposent sur les compétences, l’expérience et la performance de ses employés. Pourtant, la plupart des entreprises n’ont que peu de visibilité sur la façon dont cet atout est géré. Sans une approche unifiée de la gestion des talents, les données liées au capital humain ne peuvent être immédiatement utilisées pour déterminer les performances individuelles de chaque collaborateur et celles, plus globales, de l’entreprise.

Des données disponibles facilement et au bon moment
Ces données n’ont en effet de valeur que si elles sont accessibles simplement et rapidement. Ainsi, elles doivent être générées et mises à jour automatiquement. Chaque évolution dans le cycle de vie du salarié doit être enregistrée, depuis sa candidature, son embauche et son intégration, jusqu’à ses différentes évaluations et ses progrès. A chacune de ces étapes, les données doivent être capturées dans le profil du salarié et rendues accessibles dans un format qui facilite la prise de décision des managers.

Savoir choisir les métriques
Plusieurs étapes sont nécessaires dans la détermination des critères d’évaluation des salariés. Les professionnels des RH doivent tout d’abord comprendre quelles sont les informations qui sont importantes pour le développement de l’activité de l’entreprise ; se renseigner ensuite sur la stratégie globale et déterminer les compétences et les ressources nécessaires à son exécution ; puis choisir en fonction des besoins de chacun les données qui seront analysées et sous quel format elles seront présentées ; éliminer également les silos, en s’appuyant sur une plate-forme unifiée et/ou un modèle de saisie des données et un format de présentation uniques ; s’assurer enfin que l’accès aux données est rapide et intuitif.

Saisir les bonnes données
Pour que l’intelligence des talents influe sur les résultats de l’entreprise, les données les plus importantes doivent être mises en avant. Par exemple :
•   L’expérience professionnelle passée et présente des salariés, incluant leurs compétences ;
•   Les ambitions de carrière de chacun, en alignement avec les plans de développement et de succession ;
•   Les performances des salariés, afin d’être en mesure d’identifier et de retenir les meilleurs éléments ;
•   Les plans de succession, pour avoir une vision sur les compétences qui sont transférables et détecter les salariés à haut potentiel ;
•   Les informations sur la performance qui permettent d’identifier les leaders de demain, prêts pour la relève ;
•   Les compétences critiques qui pourraient manquer à l’avenir ou qui ne sont aujourd’hui pas disponibles ;
•   Les objectifs de performance de l’entreprise, en alignement avec ceux de chaque salarié pour s’assurer que la stratégie globale est bien exécutée.

Améliorer la gestion de la performance avec une solution unifiée
Les données de performance ne peuvent pas être collectée après-coup ou via un processus séparé. Elles doivent faire partie intégrante du processus global de gestion des talents. Les entreprises peuvent résoudre ce problème en déployant une solution unique et unifiée de gestion des talents. Les utilisateurs peuvent ainsi accéder à toutes les données du talent et les gérer, au sein même de leurs processus d’embauche, d’intégration, de gestion des objectifs, d’évaluation de la performance et de création de plans de développement pour les salariés.

Si toutes les personnes concernées ne sont pas prises en compte dans le processus, il sera difficile d’obtenir des données, de les compiler et de les analyser de façon pertinente. Il n’est pas seulement souhaitable de s’appuyer sur une solution de gestion des talents unifiée pour extraire les données des différents systèmes de l’entreprise, c’est également nécessaire pour obtenir des profils de performance complets et fiables.

SaaS, intégration, intelligence artificielle : de l’importance des choix technologiques
En optant pour le SaaS, l’entreprise n’a plus à se soucier des coûts et des challenges technologiques liés à la maintenance, à la mise à jour ou à la montée en puissance de leur solution.

Si celle-ci intègre également des outils d’analyse de la performance, l’entreprise bénéficie d’une suite complète et intégrée de gestion des talents et d’un modèle de données solide pour comparer stratégies et résultats.

L’intelligence ainsi créée permet d’exécuter facilement les initiatives liées au talent et de les comparer aux résultats de l’entreprise. Les responsables RH peuvent enfin démontrer que les investissements dans le capital humain et les stratégies de gestion des talents sont porteurs de valeur pour l’entreprise.