Télétravail : quelles sont les obligations de l’employeur ?
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Alors que l’épidémie de coronavirus recommence à flamber, le Gouvernement a appelé une nouvelle fois les entreprises à recourir au télétravail dès que cela est possible. Réglementation, indemnités, obligations… que dit le Code du Travail ? Le point avec Lydia Hamoudi, avocate associée du cabinet Novia Avocats spécialisé en droit social et formatrice au sein de Francis Lefebvre Formation.
Les obligations de l’employeur
Lors de sa mise en place au sein de l’entreprise, l’employeur définit les règles qui vont régir l’exercice des missions en télétravail par une charte ou par un accord collectif d’entreprise. « En cas d’absence d’un tel document, le télétravail peut être décidé directement avec le salarié, sous réserve que ses modalités soient fixées par un avenant au contrat de travail », explique Lydia Hamoudi.
Dans le cadre de l’exécution du télétravail, l’entreprise doit s’assurer que le salarié dispose d’un espace de travail adéquat et mettre à sa disposition tout le matériel qui va lui permettre de télétravailler :
- informatique ;
- consommables ;
- connexion Internet;
- vérification de son assurance habitation ;
Lorsque le poste requiert une ligne téléphonique entièrement dédiée au travail, celle-ci doit être payée par l’employeur. Enfin, si le salarié ne dispose pas dans l’entreprise d’un local dédié au travail, l’employeur doit lui verser une indemnité d’occupation. Cette dernière compense la contrainte pour le salarié de devoir dédier une partie de son domicile au travail. « Cette obligation est difficile à cerner car il n’existe pas à ce jour de formule légale qui permet de fixer ce montant. Elle est généralement fixée en proportion de la surface dédiée au travail par rapport à la surface du logement, et il est donc essentiel de la sécuriser en amont », précise-t-elle.
Une fois que le télétravail est mis en place, l’employeur doit s’assurer que le salarié est correctement managé et prévenir son isolement. « Il est important de préciser dans son contrat de travail les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable afin de sécuriser un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle car les risques psychosociaux sont réels. »
La crise du Covid-19 et télétravail : quel impact ?
Les questions-réponses publiées sur le site du ministère du Travail n’ont pas de valeur juridique, et n’ont donc pas force obligatoire. « Même si la crise sanitaire semble avoir induit une certaine flexibilité, les entreprises doivent rester prudentes et rester sur les règles classiques de mise en place du télétravail », conseille l’avocate.
Dans le cadre du nouveau confinement et des restrictions en vigueur depuis le 30 octobre 2020, le ministère du travail a mis à jour le protocole sanitaire en entreprise, qui mentionne désormais que le télétravail « doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance ».
Sur ce point, la ministre du Travail a ajouté que, lorsqu’il est possible, le télétravail est « une obligation », qui serait assortie de sanctions civiles et pénales. De nouveau, ces éléments n’ont pas de valeur contraignante au strict plan légal et l’employeur peut toujours refuser de mettre en place le télétravail.
L’opportunité d’un tel refus est toutefois à apprécier au regard de son obligation de sécurité, qui lui impose de prévenir efficacement le risque tenant à l’épidémie de Covid-19. En cas de contamination d’un de ses salariés au sein de ses locaux, sa responsabilité pourrait être engagée.
Des négociations en cours
Deux réunions de négociations sur le télétravail entre le patronat et les syndicats doivent avoir lieu d’ici la fin du mois de novembre. L’objectif ? Rappeler le droit applicable et travailler les nouvelles questions qui sont apparues dans le cadre de la crise sanitaire.
« Il est essentiel de définir un régime légal sur le télétravail car l’essentiel des règles concrètes qui existent aujourd’hui sont issues de la jurisprudence ce qui n’est pas très sécurisé pour l’employeur », conclut Lydia Hamoudi.
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