Recruter dans la diversité

Lorsque nous évoquons la diversité au travail, nous pensons principalement aux statistiques démographiques, avec l’idée qu’il faille cocher des cases et remplir des quotas. En réalité la notion de diversité est vaste et englobe toutes sortes de critères comme l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, l’âge, l’apparence physique, etc. des critères plus ou moins visibles, qui aussi peuvent se cumuler entre eux.

Ce n’est pas toujours aisé de construire des équipes diversifiées, certains métiers s’y prêtent plus ou moins. Indeed livre quelques conseils aux recruteurs souhaitant dessiner une entreprise à l’image de la société.

Rédiger des offres d’emploi inclusives

La manière d’écrire les offres d’emploi peut restreindre ou au contraire élargir le vivier de candidats. Par exemple, les femmes vont être moins susceptibles de postuler si la description du poste emploie beaucoup de mots associés aux stéréotypes masculins, que ce soit dans la description des tâches et responsabilités que dans les qualités humaines recherchées.

De manière identique, quelques phrases peuvent suffire à écarter une tranche d’âge si le langage employé dans l’offre d’emploi s’adresse spécifiquement aux jeunes par exemple. Il faut donc être vigilant sur l’emploi des termes afin que des candidats de tout horizon puissent se projeter dans le poste.

Construire des comités d’entretien diversifiés

Dans la recherche de la perle rare, on oublie parfois qu’il est aussi important de placer les bonnes personnes en interne face aux candidats. Les comités d’entretien sont intéressants en ce sens. En permettant aux candidats d’interagir avec plusieurs employés de différents âges, niveaux de qualification et expérience, on augmente les chances qu’ils s’identifient à l’un d’entre eux.

De plus, un comité de plusieurs personnes limite également le risque de prendre une décision basée sur un biais ou un préjugé.

Utiliser des techniques d’entretien conçues pour éviter les préjugés inconscients

Des biais peuvent se manifester à notre insu. L’instinct n’est pas toujours fiable : il est parfois dominé par des préjugés inconscients. Par exemple, lorsque vous avez un bon pressentiment au sujet d’un candidat, c’est peut-être tout simplement parce qu’il vous ressemble. Pour éviter cet écueil, on recommande de structurer les entretiens.

La première étape est de préparer une liste de questions à poser aux candidats, en tenant compte à la fois des compétences techniques et personnelles recherchées.

On évalue ensuite les réponses à l’aide d’une grille d’évaluation. Ainsi il est plus aisé de départager objectivement les meilleurs profils.

Tester les compétences d’un candidat au lieu de s’appuyer sur son expérience 

De nombreux recruteurs tombent dans le travers qui consiste à penser que le candidat doit cocher un certain nombre de cases ou avoir tant d’années d’expérience dans le secteur pour répondre aux attentes.

Au lieu d’accorder une importance capitale aux diplômes et au parcours, la meilleure façon de recruter reste de tester les candidats. 

Organiser des événements de recrutement en ligne

Outre les avantages de distanciation dans le contexte actuel de pandémie, les entretiens en visioconférence permettent d’élargir géographiquement la recherche de candidats.

Indeed propose une solution d’événements de recrutement (Indeed Hiring Events) permettant de rencontrer plusieurs candidats sur une même journée, tout en ligne.

L’outil propose des questions de présélection qui permettent de filtrer rapidement les candidatures répondant aux compétences recherchées, sans se baser sur un parcours-type ou un diplôme. Un bon moyen de favoriser la diversité dès l’étape de recrutement.

Ce sujet vous intéresse ? Consultez le replay de notre dernier événement IndeedWorks sur le thème Diversité et inclusion : une chance pour l’entreprise.