Les 3 phases clés pour l’intégration réussie d’un nouveau collaborateur

« Une étude Mercuri Urval montre que 20 % des nouveaux collaborateurs envisagent de quitter l’entreprise le jour même de leur arrivée et jusqu’à 50 % partent dans les 6 à 18 mois qui suivent leur recrutement, selon une autre étude américaine » rappelle Philippe Bloquet. Face à ces chiffres inquiétants, la phase d’on-boarding apparaît comme un facteur clé dans le succès d’un recrutement… qui coûte trop cher à l’entreprise pour qu’elle puisse se permettre de le rater.

1.   Préparer son arrivée en amont

L’intégration d’un nouveau collaborateur débute dès la signature de son contrat, soit généralement plusieurs semaines avant sa prise de poste. « Rappelons que de nombreux collaborateurs recrutés ne se présentent pas le jour de l’embauche ; il est donc indispensable pour l’entreprise de garder le contact avec leurs futures recrues » suggère Philippe Bloquet. L’entreprise peut ainsi profiter de cette période « blanche » pour donner la possibilité au futur salarié de renseigner à distance toutes les informations dont elle a besoin - et ainsi lui éviter une expérience bureaucratique désagréable le jour J. « On doit également permettre au collaborateur de se préparer à son nouveau job, en lui proposant par exemple de participer à des communautés thématiques ou de suivre des petits modules d’e-learning  » ajoute l’expert.

2.   Sécuriser les premières semaines critiques

« On entre dans la phase sensible de l’acculturation. Ici, le digital est certes nécessaire mais pas suffisant pour permettre à l’entreprise de diffuser ses valeurs. Le recours aux outils traditionnels est indispensable » explique Philippe Bloquet. Le séminaire d’intégration reste donc clé, tout comme l’attribution d’un mentor ou les rencontres informelles. Comme pour les autres processus RH, la phase d’intégration doit mettre l’accent sur la relation Manager / Employé, un rapprochement facilité par des outils modernes comme MySpheres. Enfin, l’entreprise doit être prête à faire évoluer sa culture interne pour répondre aux aspirations des nouvelles générations, avec des dispositifs d’intégration dédiés.

3.   Assurer un suivi jusqu’à la fin de la période d’essai

L’entreprise a « vendu » un poste et un projet à son nouveau salarié. Charge à elle de ne pas faire retomber le soufflé, en prévoyant par exemple des entretiens réguliers avec le manager. L’entreprise se doit également de prendre quelques précautions en termes de sécurité des données tant que le collaborateur n’a pas été confirmé à son poste. « L’environnement de MySphere évolue avec la personne recrutée : elle accède d’abord à un espace d’information et d’échange avec les RH jusqu’à la veille de son arrivée, puis bascule de manière transparente en mode collaborateur le jour de sa prise de fonction. Sa période d’essai terminée, certains accès à des informations sensibles sont automatiquement déverrouillées » conclut Philippe Bloquet.