Livre blanc : 25 idées reçues en droit du travail sur l’usage des TIC

De manière générale, le monde de l’entreprise est largement favorable à l’introduction des technologies de l’information et de la communication (TIC) qui permettent d’accroître la productivité, de repenser la relation de travail et de favoriser l’émergence de nouveaux modes d’organisation du travail.

Á travers des problématiques diverses (telles que le contrôle et la surveillance, les modalités d’utilisation par le salarié, le télétravail, la collecte et transmission des données personnelles, etc.), les TIC ont eu pour effet de modifier l’équilibre contractuel entre l’employeur et le salarié et de diluer les repères temporels et spatiaux du contrat de travail.

C’est la raison pour laquelle le droit est aujourd’hui pleinement saisi de cette question et qu’un système de règles a été organisé afin d’encadrer les droits de l’employeur et de protéger les libertés du salarié, sous le contrôle du juge national et européen et de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), garante de la protection des données personnelles.

L’usage des technologies de l’information et la communication est complexe et avec de nombreuses idées reçues. Employeurs, RH, il est important de connaître les bonnes réponses et d’obtenir des explications concrètes sur le sujet.

Idée reçue : L’employeur peut lire l’ensemble des courriels qui émanent de la messagerie professionnelle du salarié

FAUX !

Il convient de distinguer les deux types de courriers électroniques qui sont susceptibles de figurer dans la messagerie professionnelle du salarié :

- les courriels professionnels (qui sont en lien avec l’emploi du salarié) : ils peuvent être ouverts par l’employeur dans la mesure où ils concernent directement l’entreprise ;
- les courriels personnels (qui sont étrangers au fonctionnement de l’entreprise) : ils bénéficient du secret des correspondances et ne peuvent pas être consultés par l’employeur (Cass. soc., 26 janvier 2016,n° 14-15 360).

Les courriels qui émanent de la messagerie professionnelle du salarié, qu’ils aient été envoyés ou reçus, sont présumés avoir un caractère professionnel et l’employeur est en droit de les ouvrir sans la présence du salarié, sauf si ce dernier les a identifiés comme personnels (Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 08-42 486).

Sont considérés comme « personnels » les messages identifiés par une mention spécifique telle que « personnel », « privé » ou « perso ».En revanche, les mentions « mes documents », « confidentiel », « prénom du salarié » ou les initiales du salarié ne suffisent pas à identifier ces courriels comme constituant des messages personnels.

[… Découvrez la suite de cette réponse]

Idée reçue : L’employeur ne peut sanctionner les propos tenus par le salarié sur des réseaux sociaux que si la page est ouverte au public.

VRAI !

Déterminer si les propos tenus par le salarié sur Internet ou sur les réseaux sociaux sont de nature publique ou privée donne lieu à un abondant contentieux.

La jurisprudence s’attache traditionnellement à vérifier le paramétrage du compte pour considérer que :
- lorsque les propos sont tenus sur une page ouverte au public, ils présentent un caractère public : l’employeur peut alors sanctionner le salarié qui tient des propos excessifs ou injurieux ;
- lorsque les propos, en revanche, sont tenus sur un page ou un réseau social dont l’accès a été restreint à un nombre limité de correspondants, ils relèvent de la sphère privée et ne peuvent pas être sanctionnés.

[… Découvrez la suite de cette réponse]

Pour vous aider, ce livre blanc aborde 25 idées reçues en droit du travail sur l’usage des technologies de l’information et de la communication à connaître absolument par les services RH et les employeurs. Accédez à toutes les bonnes réponses et explications concrètes.

Téléchargez ce livre blanc !