Une plateforme de services RH pour répondre aux enjeux d’urbanisation

Des SIRH de plus en plus multiformes

Outre le RGPD, édicte un certain nombre de règles visant à assurer la protection des données personnelles, l’un des premiers constats de fond est que les SIRH deviennent de plus en plus multiformes et multi-composants. A une époque quasi révolue, ils étaient en majorité structurés autour de grands ERP qui offraient des solutions toutes intégrées. Celles-ci comprenaient l’ensemble des fonctionnalités de gestion des RH, de gestion administrative, de gestion de la paie et de gestion des temps… Aujourd’hui, des applications en mode Software as a Service (SaaS) sont de plus en plus répandues dans le domaine du Talent Management. Des nouvelles offres RH issues de start-up voient par ailleurs le jour, dédiées par exemple à l’engagement collaborateur, à l’évaluation de la qualité de vie au travail… Ces applications sont ainsi amenées à cohabiter avec les applications traditionnelles de l’entreprise, elles-mêmes peu évolutives ou faiblement interopérables.

Des SIRH ouverts et accessibles en mode ‘multicanal’

Le SIRH s’ouvre à une multitude d’acteurs dans l’entreprise dont les managers, les opérationnels, qui souhaitent accéder facilement et à distance à des nouveaux services RH grâce à leur ordinateur portable, smartphone… Cet accès multicanal, mis en place de façon progressive dans les entreprises, étend l’enjeu de la traçabilité, pour des raisons à la fois de législation et de qualité de service. Résultat : les SIRH au sens large, en intégrant l’ensemble des sous-systèmes qui les composent, l’ensemble des usages et l’ensemble des canaux d’accès, manipulent une quantité en très forte croissance de données personnelles ou de données d’usage.

Vers une urbanisation du SIRH en ‘plateforme de services’ 

Face à l’ensemble de ces facteurs qui conduit l’évolution du SIRH, l’entreprise se doit de mettre en œuvre un certain nombre de ‘best practices’. Ainsi, l’urbanisation, la définition des systèmes fonctionnels homogènes, la gestion de la sécurité des accès, l’interopérabilité et ‘l’APIsation’(*) des composants en sont indiscutablement les clés. Le SIRH évolue en ‘plateforme de services’, en proposant un socle de gestion des référentiels RH de l’entreprise, stables et normés, des services applicatifs spécialisés sur les principales fonctions de gestion des ressources humaines et de la paie, et des services métiers complémentaires adaptés en continu aux nouveaux usages.

L’API (*) management, une clé possible pour l’urbanisation des SIRH

Parmi les options possibles destinées à faciliter la gestion de ce SIRH désormais hybride, l’API Management peut mettre à disposition des DSI et DRH une panoplie d’outils et de procédures, sur le plan du développement, de la publication et de la gestion des évolutions des API, mais aussi de la consommation des API par des systèmes tiers.

L’API Management peut donner des moyens supplémentaires de protection des API, d’administration des accès, d’optimisation des performances en respectant les contrats de services définis entre les composants applicatifs et de cohérence entre plusieurs versions d’une même API.

L’API Management peut aussi et surtout être une brique majeure permettant de tracer et de mesurer l’usage réel des données et services RH de l’entreprise. La traçabilité mise en œuvre doit être fonctionnelle avant tout et non pas uniquement technique. Elle pourra ainsi contribuer au respect par l’entreprise de ses obligations réglementaires et également à la maitrise et à l’amélioration continue de la qualité de son nouvel SIRH.

(*) API : Application Programming Interface

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Philippe Uszynski
Directeur de la Transformation Digitale et des Offres Stratégiques
Sopra HR Software