De l’inbound recrutement au pré-boarding : les bonnes pratiques de Cegid

Comment le digital peut-il aider une entreprise à optimiser sa marque employeur ?

L’ensemble d’un écosystème digital peut influer sur l’expérience candidats, le site carrière en tête. Pour le recruteur, il est également important de soigner ses pages « entreprise » sur les réseaux sociaux, en y intégrant par principe des témoignages de collaborateurs. Mais la marque employeur est également façonnée par les profils LinkedIn des collaborateurs eux-mêmes. Tout l’enjeu consiste donc à harmoniser les messages concernant l’entreprise sur ses différents canaux de communication.

Chez Cegid, nous sommes allés plus loin en misant sur « l’inbound recrutement », pour attirer des candidats commerciaux. Pour ce faire, nous nous sommes adressés directement aux compétences et avons créé des contenus éditoriaux, sous forme d’articles de conseils ou de quizz, diffusés à des contacts ciblés. Objectif : générer de l’intérêt sur des sujets affinitaires, avant de renvoyer subtilement les lecteurs vers des offres pertinentes sur notre site carrière.

La technologie a-t-elle un rôle à jouer en matière d’attractivité ?

La technologie nous permet de construire une relation de qualité avec les candidats. Notre solution Cegid Talent Management automatise les différentes étapes du processus de recrutement tout en personnalisant les interactions. Accuser réception des candidatures, ou permettre au candidat de savoir à tout moment où en est son dossier, par exemple. Cette expérience est un levier d’attractivité pour des candidats qui sont par définition sensibles aux enjeux technologiques. Nous sommes aussi en réflexion sur la mise en place d’un chatbot sur notre site carrière, afin d’orienter les candidats vers des offres pertinentes.

Plus largement, la possibilité offerte à nos collaborateurs de développer leur parcours professionnel dans un environnement porteur de solutions pionnières et innovantes est un argument fort pour inviter les candidats à rejoindre notre groupe.

Quelles bonnes pratiques privilégiez-vous en matière d’expérience candidats ?

Pour nous, la rapidité du processus de recrutement est un objectif permanent car nous recrutons pour une grande partie des profils rares et sur-sollicités. Nous avons donc pris le parti de concentrer plusieurs étapes du processus de recrutement sur une seule journée. Après une session de présentation, les candidats passent un entretien individuel avec un manager et un RH, avant un positionnement technique et de personnalité. Notre décision intervient dans la foulée, avec un débrief et pour les meilleurs une offre. Nous travaillons également sur le renforcement de la phase de pré-boarding, afin de consolider l’engagement du futur collaborateur avant même son arrivée dans nos murs. Nous l’invitons par exemple à des événements internes et tâchons de maintenir le lien en envoyant régulièrement du contenu sur l’entreprise, par exemple.

Par quels leviers une entreprise peut-elle renforcer son expérience collaborateur ?

La phase d’intégration des nouveaux collaborateurs est un vrai point de vigilance. Chez Cegid, nous organisons l’accueil du premier jour, pour accompagner les nouveaux venus dans leur découverte de l’entreprise. Dans les premières semaines, les nouveaux arrivants participent en outre à une journée spéciale. Objectif : leur donner d’emblée une vision claire de notre plan de développement et leur expliquer ce que l’on attend d’eux, à travers des présentations, des ateliers et des moments plus conviviaux.

De manière plus générale, l’engagement des collaborateurs est optimisé dès lors que l’entreprise et ses managers parviennent à exprimer de la reconnaissance auprès des collaborateurs pour le travail accompli. Offrir une visibilité claire aux salariés sur leurs opportunités d’évolutions, en termes de mobilité ou de formation, est également un facteur clé en matière d’engagement.

Poursuivez votre lecture en téléchargeant le Business Case Cegid : Quel ROI tirer d’une solution de gestion du recrutement ?