L’organisation du temps de travail d’hier à aujourd’hui

Face à la crise que nous traversons, les entreprises réadaptent en urgence leur organisation du temps de travail. Cette situation inattendue et brutale répond à deux enjeux, comme l’explique Olivier Bach, avocat spécialiste en droit du travail et en droit de la protection sociale chez Éole Avocats, formateur intervenant chez Francis Lefebvre Formation.

« Dans cette période inédite, l’entreprise doit à la fois protéger ses salariés, puisque leur santé est potentiellement en danger, mais aussi maintenir la pérennité et la vitalité de leur activité. Aussi l’organisation du travail “d’urgence” s’est faite par tâtonnement, dans une démarche que les pouvoirs publics ont relayée par le biais d’ordonnances, délivrant aux entreprises beaucoup plus de liberté d’action. Un dispositif qui leur permet de prendre des décisions dans le cadre de leur pouvoir de direction, sans passer par un accord, ni même par un dialogue avec les représentants du personnel ».

Ces pleins pouvoirs, conséquence de circonstances exceptionnelles, sont pourtant loin des propositions du Code du travail, rénové via les ordonnances Macron depuis 2017. Ces dernières laissent en effet une place prépondérante et de première intention, au fruit du dialogue social, positionnant largement au second plan tout ce qui a trait au pouvoir unilatéral de la direction.

« En période normale, qu’il s’agisse d’une négociation nationale interprofessionnelle ou au niveau de l’entreprise, l’accord est l’outil le plus adapté à la réorganisation du temps de travail », précise Olivier Bach.

Toutefois, comme négocier ne veut pas dire conclure, l’entreprise peut prendre la voie d’une modification unilatérale, via les dispositifs supplétifs offerts par le Code du travail. Cette voie n’aura toutefois jamais la portée de ce que peut produire un dialogue social de qualité.

Des organisations du travail sur-mesure

Aujourd’hui, via le prisme de ce dialogue social, le champ des possibles, est très large en matière d’aménagement du temps de travail. Il est permis d’organiser, via accords, des organisations sur-mesure qui collent au plus près des réalités et des besoins d’une entreprise.

« Tout en respectant des règles minimales d’ordre public, les partenaires sociaux peuvent véritablement faire preuve de créativité. On peut, par exemple, organiser l’activité professionnelle de manière saisonnière, selon son secteur d’activité. Il est possible de ne pas travailler pendant le premier trimestre d’une année en compensant par des semaines à 48h de travail effectif à d’autres périodes (notamment durant les mois d’été par exemple), sans payer d’heures supplémentaires », explique Olivier Bach.

Autre exemple, toujours grâce au support de la négociation collective, sur des catégories de salariés autonomes : décompter leurs temps de travail, non plus en heure à la semaine, mais en jours sur l’année, pour gagner en souplesse et en flexibilité.

Dans ces nouvelles modalités d’organisation, le télétravail dont le fonctionnement a été révisé récemment et que la crise pousse sur le devant de la scène, peut a contrario, dans notre contexte de circonstances exceptionnelles, être décrété unilatéralement par l’entreprise. Une modalité précieuse en cas de crise sanitaire mais aussi sociale, comme durant les périodes de conflits (gilets jaunes, réforme des retraites…), qui permet de maintenir coûte que coûte un certain niveau d’activité.

« Pratiqué pour l’heure dans l’urgence, le télétravail, qui sera sans aucun doute un outil de plus en plus prisé dans le temps, devra probablement, une fois la crise dépassée, faire l’objet de nouvelles négociations », conclut Olivier Bach. Affaire à suivre…

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