Tribune - 4 stratégies pour accélérer efficacement le recrutement

Le travail des recruteurs n’a jamais été aussi difficile. Leur charge de travail a augmenté de 33 % au cours des cinq dernières années, avec de plus en plus d’acteurs impliqués dans le processus, de plus en plus de réglementations à respecter, et toujours plus de sources à consulter. L’environnement recrutement se complexifie et les services qui recrutent veulent toujours plus d’embauches de qualité, plus vite. De plus, la facilité qu’ont les candidats à trouver des postes à pourvoir et à y postuler signifie que de nombreuses offres attirent un nombre important de candidats peu qualifiés.

Pas étonnant, dans ces circonstances, que les durées du cycle de recrutement en souffrent. D’après notre récente analyse, la durée du recrutement moyenne est désormais de 63 jours ouvrés, soit 21 jours ouvrés de plus qu’il y a six ans. Autrement dit : quatre semaines. Pourvoir des postes critiques, que les entreprises considèrent comme essentiels à leur réussite, est encore plus long : 81 jours ouvrés, soit 49 jours de plus qu’il y a six ans.  

Ces délais ont des conséquences sérieuses et toujours plus importantes sur les organisations et leur capacité à mettre en œuvre une stratégie et des opérations au quotidien. Les entreprises de toute taille se retrouvent exposées au risque de perdre des talents en faveur de leurs concurrents, ce qui engendre des coûts supplémentaires impactant le business.

En fait, une entreprise moyenne perd 350 euros par jour et par poste à pourvoir, une somme qui va croissant. Avec une durée du recrutement de 63 jours, cela peut représenter plus de 22 000 euros en productivité perdue et en coûts de recrutement pour chaque poste qui reste à pourvoir.

L’une des répercussions des postes qui restent à pourvoir est la pression et le stress pour les collaborateurs qui, en plus de devoir accomplir un travail supplémentaire, comptent normalement sur cette position pour les aider à réaliser leurs propres tâches efficacement. Essayer de compenser l’absence ou le manque d’un membre de l’équipe peut mener à des burnout et une satisfaction professionnelle réduite.

Quatre éléments stratégiques pour une approche issue des meilleures pratiques

Les entreprises peuvent améliorer la durée du recrutement sans perdre en qualité. Nos recherches prouvent que la durée du recrutement peut être réduite de 32 jours sans en arriver au point où la qualité de l’embauche chute de manière significative.

Pour réduire la durée des recrutements sans perdre en qualité, les organisations qui recrutent doivent concentrer leurs efforts sur une approche différente du sourcing, le renforcement de leur marque employeur, la fluidité des workflows recrutement et l’amélioration des méthodes de sélection des talents.

1. Un sourcing basé sur le marché. Définissez une stratégie de sourcing agile basée sur un équilibre entre la réponse aux besoins de l’entreprise et l’adaptation aux réalités des talents qui existent sur le marché du travail externe. Lorsqu’ils cherchent des candidats aux compétences très pointues, les recruteurs devraient élargir le profil d’embauche en assouplissant les exigences et en rééquilibrant les compétences et qualités requises. De plus, ils devraient se tourner vers des sources non conventionnelles et recruter en dehors des canaux traditionnels pour toucher des candidats aux parcours plus divers.  

2. La marque pour influencer. Donnez aux candidats des informations qui les aideront à déterminer s’ils ont envie de travailler pour votre entreprise au lieu de leur dire que c’est un endroit où il fait bon travailler. Les recruteurs devraient identifier, définir et communiquer clairement sur la promesse de leur marque : les offres, récompenses, et avantages spécifiques à leur organisation. Les candidats étudient comment ces avantages répondent à leurs aspirations personnelles et professionnelles avant de postuler. Une promesse de marque bien définie et communiquée est indispensable pour influencer la décision des candidats et trouver une bonne correspondance entre candidat et employeur.

3. Fluidifier le workflow recrutement. Améliorez la rapidité du recrutement de manière durable en fluidifiant le workflow recrutement. Cela signifie faire correspondre les ressources limitées avec les priorités de l’entreprise pour :

• Minimiser la complexité de la charge de travail du recruteur en revoyant les priorités des ressources pour alléger les distractions d’une charge de travail diversifiée
• Simplifier les processus de recrutement compliqués en supprimant les inefficacités de process cachées et en standardisant les outils
• Modeler la prise de décisions recrutement en réduisant et réorganisant les informations partagées avec les personnes impliquées.

4. Ajouter davantage de précision à la sélection des personnes. Utilisez les technologies d’évaluation et des analytics pour consacrer les ressources du recruteur à des activités à forte valeur ajoutée. Maîtriser le pouvoir de l’évaluation donne un aperçu plus précis des attitudes, comportements et aptitudes des candidats. Non seulement, cela permet de prendre des décisions recrutement plus informées, mais aussi d’accélérer le processus de recrutement et l’impact du programme. Le total des résultats du processus d’évaluation peut donner des informations sur les capacités (et les limites) des talents qui intègrent l’entreprise. Ces informations permettent aux RH et aux dirigeants de prendre de meilleures décisions stratégiques en matière de recrutement, tout comme le développement des salariés et la planification de la succession pour faire en sorte que l’entreprise ait les talents dont elle a besoin, aujourd’hui et à l’avenir.

Pour survivre sur le marché des talents actuel, le recrutement doit être à la fois rapide et efficace. En améliorant le sourcing et les stratégies pour attirer les candidats, en fluidifiant les workflows recrutement et en investissant dans des outils d’évaluation, les entreprises peuvent diviser par deux la durée des recrutements sans perdre en qualité. Bien réalisés, ces activités et investissements permettent aux entreprises d’économiser des milliers d’euros par recrutement et ont un réel impact.

Jean Martin est Architecte en Solutions Talents chez CEB

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