Connaissez-vous les soft skills de vos salariés ? Le replay du webinaire PerformanSe

Comment mettre en avant les soft skills ou compétences transversales en entreprise ? La crise du Covid-19 a révélé, dans de nombreuses organisations, de nouvelles compétences chez certains collaborateurs.

Trop souvent, les soft skills sont peu identifiées. Et si dans le monde d’après, les entreprises commençaient par se pencher sur le vrai potentiel des équipes. Et si en 2021, le mot d’ordre était « soft skills for good » ?

Le 8 avril, un webinaire News Tank RH - RH Matin en partenariat avec PerformanSe a permis d’effectuer un focus sur l’importance des soft skills en entreprise.

Avec la participation de :

• David Lamy, DRH, La Redoute ;
• Dominique Duquesnoy, Directeur général, PerformanSe ;
• Alexandra Didry, Directrice R & D, PerformanSe.

Le débat est animé par Fabien Claire, News Tank RH.

Pour découvrir la vidéo intégrale sur la chaîne RH Matin accessible sur YouTube : 

Voici les principales extraits du webinaire découpés en trois grandes séquences.

Pourquoi les collaborateurs sont-ils moins évalués que les candidats externes ?

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  « Nos candidats sont bien moins évalués dans un processus de sélection. Et comme nous les connaissons, nous avons le sentiment de prendre moins de risque mais en les prenant dans leur poste actuel », déclare David Lamy. « Au travers des processus d’analyse de la performance dans son poste, nous avons une vision plus ou moins précise. Cela nous rassure dans la prise de décision (…) Dans ce cas, nous prenons probablement moins de temps, nous avons moins d’attention et nous utilisons moins d’outils pour arriver à la décision par rapport à un candidat externe qui va passer à travers des tamis plus ou moins profonds.
   »Pour un certain nombre d’entreprises, nous ne disposons pas toujours des outils qui permettent de se projeter pour répondre à cette question : le candidat interne a-t-il les bonnes compétences pour le poste d’après ?« , s’interroge-t-il.

•  »Du côté de l’entreprise, lorsque l’on parle de gestion des talents et de mobilité interne, c’est peut-être basé sur une vision élitiste des choses. Elle peut penser que, finalement, le fait d’occuper des postes à responsabilités, c’est l’affaire de quelques-uns et pas de tous les collaborateurs », évoque pour sa part Dominique Duquesnoy.
  « Cette vision peut avoir des conséquences car elle peut influencer la compréhension des individus et des règles du jeu. Finalement, le collaborateur se dit que c’est à lui de gérer sa carrière en toute autonomie, d’augmenter son employabilité pour rebondir potentiellement à l’extérieur et ne pas forcément viser des postes en interne. Nous enfermons probablement les collaborateurs sur un scope très court terme et l’on n’envisage pas le futur avec le collaborateur. »
• « Il y a toujours un pari sur l’avenir et même sur les collaborateurs internes. La prédiction n’est jamais une science exacte. Qui dit pari dit compréhension des enjeux », commente Alexandra Didry.
  « C’est aussi une question de culture. Dans les pays anglo-saxons, il y a un historique plus important qu’en France des tests psychométriques dans les processus de sélection interne et externe des grandes structures. »

Découvrez la séquence 1 en vidéo

Mise sur ses collaborateurs : quels avantages ?

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  « J’aimerais reprendre les résultats d’une étude très sérieuse de Matthew Bidwell, professeur à la Wharton School, qui démontrait que les candidats recrutés à l’extérieur était payé entre 18 et 20 % de plus qu’un candidat promu en interne pour prendre des fonctions similaires et que leur performance sont souvent moins bonnes les trois premières années. Il faut encourager un regard neuf sur ses propres collaborateurs », évoque Dominique Duquesnoy.

• « La mobilité interne est globalement avantageuse. Un candidat externe va mettre six à douze mois à acquérir la culture de l’entreprise en fonction de son degré de complexité », déclare David Lamy.
  « Il n’y a pas que la dimension technique à prendre en compte dans le travail au sein d’une entreprise. Il y a les éléments culturels, la compréhension des codes de fonctionnement et le réseau. La candidat interne a déjà acquis l’ensemble de ses éléments. »
• « Nous savons que, dans des périodes d’incertitudes liées à une demande d’évoluer en interne, les collaborateurs sont très sensibles à la procédure qui va être mise en place et utilisée pour aboutir à une décision. Indépendamment du résultat, c’est vraiment le processus pour expliquer la décision qui est vraiment importante », estime Alexandra Didry.

Découvrez la séquence 2 en vidéo

Quels sont les méthodes et les outils pour détecter les soft skills en interne ?

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  « La démarche 360°, lorsque qu’elle est bien réalisée, permet d’ouvrir les perspectives compte tenu de la multitude des regards croisés avec les auto-descriptions des personnes », déclare Alexandra Didry.

• « La mobilité interne devient un sujet stratégique du futur. Nous avons retravaillé très récemment notre processus et nous sommes en train de la mettre en œuvre et de le faire évoluer en fait », évoque David Lamy.
• « Il faut adresser autrement l’usage des tests psychométriques. C’est un temps avant tout d’apprentissage sur soi. Plus la personne aura une vision claire d’elle-même, plus elle sera lucide sur ses atouts et ses limites », estime Dominique Duquesnoy.

Découvrez la séquence 3 en vidéo

Découvrez l’intégralité du webinaire et les séquences découpées sur la chaîne vidéo RH Matin disponible sur YouTube.