Entretien de recrutement : rappel des questions interdites
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Indiscrètes ou gênantes, certaines questions peuvent être jugées discriminatoires par un candidat reçu en entretien d’embauche. Quelles sont les questions prohibées par la loi ? Et à quoi s’expose le recruteur qui les pose
?
Lien entre les compétences et le poste
Définissons d’abord l’entretien d’embauche. Il a un objectif : vérifier en quoi et comment les compétences d’un candidat pourraient répondre au poste à pourvoir. L’article L1221-6 du Code du travail prévoit que « les informations demandées (…) au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».
4 catégories de questions
Des critères extérieurs au monde du travail ou des considérations d’ordre personnel ne doivent pas influencer la sélection de l’employeur. Ces motifs de discrimination sont listés par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Laquelle loi a modifié l’article L225-1 du Code pénal. L’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, les mœurs, l’orientation politique ou les activités syndicales sont notamment cités.
« Que pensez-vous du nouveau président ? »
Ces questions qu’un recruteur ne doit pas aborder peuvent être classées en quatre catégories. Première rubrique : la sexualité et la situation matrimoniale. « Êtes-vous mariée ? » « Voulez-vous des enfants ? » « Êtes-vous homosexuel ? » Voilà autant de sujets qui ne doivent pas être évoqués. Deuxième classification : les opinions politiques. Un recruteur ne peut pas questionner un candidat sur son vote aux dernières élections présidentielles ou sur ce qu’il pense du nouveau président. Interroger un candidat sur ses croyances religieuses est aussi discriminatoire. Demander « fêtez-vous l’Aïd ? » ou « êtes-vous Juif ? » n’est pas possible. La dernière catégorie concerne les activités syndicales. Cette fois, l’appartenance à un syndicat ou l’intérêt pour les syndicats sont visés.
Exception pour les mannequins
La loi apporte cependant des réserves. Concernant l’âge, l’article L1133-1 du Code du travail autorise une différence de traitement « en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ». Au sujet du sexe, « lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle », indique cette fois l’article L1142-2. C’est le cas par exemple pour les mannequins dans les défilés. Autre exception : l’état de santé ou le handicap (article L1133-3 du Code du travail), si l’inaptitude est « constatée par le médecin du travail » que les différences de traitement « sont objectives, nécessaires et appropriées ».
Poursuites pénales ou civiles
Si malgré tout, l’employeur pose de telles questions, le candidat à l’embauche peut porter plainte ou saisir le Conseil des prud’hommes au civil. Le recruteur devra prouver que son choix est fondé sur des éléments objectifs et non pas discriminatoires. Les poursuites pénales seront menées devant le tribunal correctionnel. Selon les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal, outre des dommages et intérêts, la discrimination est punie jusqu’à « trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende ».
Priscilla Reig
De formation juridique, Priscilla Reig est journaliste pour Exclusive RH. Elle est aujourd’hui en charge de la nouvelle rubrique « Droit RH et Internet » de votre site d’informations RH.
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