Et si l’équipe avait plus d’impact que l’individu sur l’engagement ?

« Nous avons travaillé sur un échantillon de 30 équipes, issues de tous types de service dans 7 secteurs d’activités différents allant de la PME aux grandes entreprises en passant par les services publics  » détaille Mélanie Hache, HCM Business Solution Manager EMEA chez Oracle. Une prospection qui a permis d’établir quatre zones d’implications professionnelles d’équipe. La première, la zone d’engagement positive concerne des personnes productives et proactives, qui ont la volonté de travailler ensemble. La seconde, la zone de désengagement représente des équipes non productives dans lesquelles les salariés se perçoivent comme victimes du système et privilégient l’individualisme. La troisième, la zone de pseudo-engagement voit des salariés certes productifs mais centrés sur eux-mêmes préférant se mettre en avant auprès de leur N+1 plutôt que de contribuer à la réussite globale de l’entreprise. Enfin la zone de contentement correspond à des équipes faisant le strict minimum sans chercher à faire progresser l’entreprise. « Aujourd’hui, les RH personnalisent avant tout leurs démarches vis-à-vis d’une personne, d’un salarié alors qu’elles devraient faire des propositions pour un collectif » préconise Mélanie Hache. Prenant pour exemple les start-up qui s’attirent les faveurs des jeunes actifs de par leur esprit d’équipe, de partage et leurs valeurs axées sur le collaboratif, Mélanie Hache conseille, entre autres, de fluidifier la transmission d’informations.

Revoir l’organisation en silo pour faciliter les échanges

« Les grande entreprises forment essentiellement des sommes d’individus qui travaillent les uns avec les autres. Elles ne construisent pas un état d’esprit qui est de l’ordre de l’Ensemble, pour et à travers une équipe. Or, c’est cette démarche qui provoque l’engagement et la productivité d’une entreprises », insiste-t-elle. Mais alors comment faire ? Personnage central d’une équipe, le manager doit bénéficier de la part des RH de la vision stratégique globale de l’entreprise pour en être l’incarnation. « Aujourd’hui, il faut un leader et non un manager. Quelqu’un qui coache son équipe, une somme de compétences pour des projets qui se réalisent ensemble où chacun peut être flexible et apporter sa pierre à l’édifice, sans être enfermé dans un rôle, dans un carcan  », recommande Mélanie Hache.

Qu’elle soit individuelle ou collective, la transparence est également capitale. Informer une équipe du rôle stratégique qu’elle joue dans l’histoire de l’entreprise est essentiel pour qu’elle s’implique réellement. « L’organisation en silo doit également être revue afin de faciliter l’échange. Aujourd’hui trop d’équipes travaillent indépendamment les unes des autres. Il faut plus de transversalité. Cela peut conduire à identifier des talents en interne, à faire évoluer des salariés », conseille Mélanie Hache. Dans cette mouvance, casser les silos informatiques et regrouper des données croisées, corrélées, sur une seule et même interface pour une compréhension à 360° de l’entreprise induira une meilleure implication des équipes. 

Gérald Dudouet