Infor mise sur l’analyse prédictive des talents

L’analytics a plus que jamais le vent en poupe. Alors que SAP rachetait en septembre dernier le français Kxen, spécialiste de l’analyse prédictive orienté CRM, c’est au tour d’Infor de s’intéresser à la question -  sous l’angle RH cette fois-ci -  en faisant entrer la plateforme américaine PeopleAnswers dans son giron. « Gérer efficacement le capital humain est la top-priorité des CEO’s” justifie-t-on au siège américain d’Infor. Initialement positionné sur la gestion administrative et la paie, l’ERP a progressivement enrichi son offre SIRH à travers une vague de rachats successifs. En matière de GTA d’abord, puis de formation et aujourd’hui sur la gestion des talents.  »Les RH sont un domaine stratégique pour Infor, avec plus de 3000 nouveaux clients en 2013«  confirme Jérôme Moureaux, HCM Pre-Sales Manager chez Infor en Europe.

Objectif : réduire le turnover en améliorant la performance

 »PeopleAnswers propose une fonctionnalité très novatrice fondée sur la gestion scientifique de la donnée (…) Nous n’étions pas les seuls sur les rangs pour acquérir cette société«  explique Jérôme Moureaux. Solution éprouvée aux Etats-Unis, PeopleAnswers bénéficierait d’un taux de renouvellement de 90 à 95 % de ses clients, parmi lesquels Hertz, Audi ou Footlocker. Sa cible : les grandes entreprises confrontées à d’importants flux de recrutements, et issues notamment des secteurs du  »retail, hôtellerie-restauration, santé ou professions de service type call centers«  précise Carole Winqwist, directrice marketing EMEA. People Answers sera à la fois commercialisé en France de manière indépendante, grâce à la force de vente d’Infor, mais également intégré aux deux suites RH de l’éditeur : Infor HCM  - qui vise les grands comptes internationaux et Anael, destinée au entreprises françaises de taille moyenne.

« Profil ADN » du candidat-modèle

Pour chaque type de postes, PeopleAnswers puise dans l’immense creuset du Big Data pour identifier le profil comportemental de l’employé idéal, à travers l’analyse de 39 attributs tels que l’ambition, l’acceptation de l’autorité ou la discipline. Ce portrait-robot est ensuite passé au crible d’un questionnaire auquel chaque candidat répond au moment où il postule en ligne. Un dispositif qui reste donc fondé sur le déclaratif. Au final, grâce à un système de scoring, le recruteur obtient une présélection des meilleurs CV et un guide d’entretien généré spécifiquement sur la base des enjeux comportementaux du poste à pourvoir. Des spécialistes du comportement interviennent lors de l’implémentation du produit - « déployé en 12 à 15 semaines » -, puis plusieurs mois après la mise en place pour évaluer l’impact de la solution sur le recrutement. L’avantage de cette solution ? « Les logiciels concurrents font une analyse prédictive sur la base des compétences et pas des comportements » conclut Jérôme Moureaux. C’est en effet le cas de l’outil français en SaaS Seeing par exemple.

Gaëlle Fillion