Les méthodes de présélection sur le banc d’essai !
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Escape game, étude de cas, entretien vidéo différé… Les méthodes de présélection des candidats se multiplient. Et les recruteurs ne manquent pas de véhémence pour exprimer leur point de vue à leur égard. Mais qu’en est-il des candidats ? AssessFirst, spécialisé dans le recrutement prédictif, a réalisé une enquête afin de comprendre l’impact de ces méthodes sur leur expérience
« Si l’on écoute les éditeurs de solutions de présélection des candidats, nous y compris, tous font preuve d’autosatisfaction quant aux outils qu’ils sont à même de concevoir », admet sans fard David Bernard, CEO d’AssessFirst. Bien sûr, la quasi-totalité des candidats se plie aux méthodes employées par les recruteurs. Et pourtant, rares sont les études qui permettent de véritablement sonder leur regard post-process pour en mesurer l’efficacité. « Nous avons interrogé 1237 candidats via Facebook, Twitter… sur 7 outils de recrutement : entretien vidéo, entretien vidéo différé, questionnaire de personnalité, test de raisonnement, escape game, étude de cas et mise en situation », détaille-t-il.
Parmi les 4 grands critères jaugés par les sondés : la perception de la fiabilité de la méthode, son caractère innovant, son potentiel discriminatoire et les éventuels malaises qu’il engendre. Au premier regard, l’escape game apparaît comme le graal du recrutement. Jugé comme la méthode la plus fiable (64 %), la plus innovante (77 %) et la moins discriminante (34 %), cette expérience candidat n’a cependant été éprouvée que par 2 % des sondés. « S’il reste encore marginal dans les process de recrutement, l’escape game a un effet très positif sur les candidats mais aussi sur la marque employeur », commente le CEO d’AssessFirst. Toutefois, son application ne peut intervenir que pour affiner une sélection, en fin de recrutement.
Les tests de personnalité plébiscités
Autre méthode : l’entretien vidéo différé. L’outil est apprécié des recruteurs pour sa flexibilité, en donnant la possibilité de visionner, à loisir, la prestation d’un talent autour de quelques questions. Une solution qui ne trouve cependant pas d’écho favorable auprès des candidats : uniquement 39 % d’entre eux la jugent fiable. « Seuls devant leurs caméras, avec parfois 30 secondes ou 1 minute pour répondre à une question, ils ressentent un sentiment de malaise et de frustration. Cette prestation est parfois, outre leur CV, l’unique sésame pour accéder à un entretien : elle est d’ailleurs estimée, pour 54 % d’entre eux, comme potentiellement discriminante », affirme David Bernard.
Et si l’on revenait aux méthodes, plus « classiques » ? Les tests de personnalité, déjà pratiqués par 78 % des sondés, sont à la fois perçus comme innovants (63 %), fiables (58 %) et non discriminants (40 %). Un plébiscite dû en partie aux nouveautés en la matière, avec des questionnaires dont les durées sont parfois passées de 2 heures à 12 minutes. « Cette méthode trouve son innovation dans sa forme, via le débriefing des résultats, auxquels les talents n’avaient pas accès par le passé. Ce partage d’informations leur permet désormais d’en tirer parti et de vivre une véritable expérience candidat, qu’ils soient recrutés ou pas, », conclut David Bernard.
Gérald Dudouet