Tribune : Les compétences interculturelles- un enjeu sous-estimé par les entreprises

Développer une sensibilité interculturelle, c’est l’un des défis que doivent relever les entreprises aujourd’hui. A l’heure de la globalisation, gérer des équipes multiculturelles, recruter et fidéliser des talents dans les filiales, s’imprégner de la complexité culturelle des pays d’implantation et/ ou d’expatriation, requiert plus que des compétences techniques.

Mais comment identifier ces compétences multiculturelles ? Comment l’entreprise peut tirer profit de sa diversité culturelle ?
Cet enjeu stratégique mérite réflexion. Une compétence interculturelle est un ensemble de capacités nécessaires pour interagir efficacement avec une personne ou un groupe de personnes de culture différente. En ce sens, quatre compétences requièrent une attention particulière pour comprendre, s’adapter et évoluer au contact des personnes d’une autre culture.

• Le savoir, qui se compose de connaissances spécifiques à l’environnement culturel et aux systèmes économiques et sociaux : valeurs, rapports sociaux, règles et procédures sont autant de thèmes à maîtriser.
• Le savoir-faire est acquis avec l’expérience. Il s’agit du relationnel, de la capacité à résoudre les conflits et à transmettre un message de façon verbale ou non verbale.
• Le savoir-être ou les soft-skills concerne davantage les traits de personnalité. Pour réussir dans un contexte interculturel, certains traits de personnalité semblent primer comme : l’ouverture d’esprit, l’empathie, la tolérance, la curiosité, la capacité d’adaptation face à une situation inattendue.
• Le savoir apprendre : repose sur le potentiel d’apprentissage et la motivation de la personne, son intelligence émotionnelle, et sa capacité à gérer le stress.

Comment et dans quel contexte évaluer ces compétences ?

Que ce soit pour le recrutement d’un commercial export, pour un poste d’expatrié ou la promotion d’un cadre à la tête d’une équipe internationale, évaluer les compétences interculturelles est essentiel.

Pourtant, les principaux critères de sélection d’un expatrié sont toujours les compétences métier. Et 75 % des entreprises* n’évaluent pas les compétences en langues étrangères ou la capacité à s’intégrer dans une nouvelle équipe.

Une approche évaluative complémentaire avec des tests de personnalité et une observation en situation restent ainsi  le meilleur moyen d’identifier la capacité d’interagir avec des personnes de culture différente, de mieux appréhender leurs codes de communication ou s’adapter au sein d’une équipe multiculturelle.

Quels sont les avantages et les inconvénients pour l’entreprise ?

Gérer des équipes multiculturelles peut donner lieu à des malentendus, voir même des conflits. Car le système de valeurs, les coutumes ou encore un style de travail diffèrent entre deux individus de cultures distinctes, rend parfois leurs interactions complexes. « La perception du temps, le rapport à l’autorité ou encore l’attitude vis à vis du risque… sont autant de points sur lesquels des divergences peuvent naître », précise Lucia Mititel, responsable communication de Central Test, éditeur d’outils d’évaluation.

Malgré cela, les équipes multiculturelles constituent une vraie richesse pour l’entreprise :

• Elles permettent de générer des solutions originales.
• Elles sont plus inventives que les équipes mono culturelles.
• Elles contribuent à l’instauration d’un climat positif en mettant de côté les stéréotypes.

Aussi, trouver des outils pour éviter les blocages a une incidence parfois sous-estimée. Proposer une étape d’intégration avec des savoirs à partager aux nouveaux collaborateurs d’origines différentes, constitue une bonne initiative. Organiser des opérations de team bulding pour renforcer les liens et découvrir la culture de tous les salariés apparaît comme une alternative. Reste à chaque société à trouver des astuces pour faire travailler ensemble des individualités aux cultures variées.

L’exemple de Central Test qui réalise plus de 40 % de croissance à l’international, illustre bien l’enjeu d’une réelle gestion des compétences multiculturelles.
 « Nous avons su relever ce défi stratégique. Pour cela, il a fallu tenir compte des différences et prendre des initiatives pour les comprendre et les exploiter. Nous organisons, des journées d’intégration, nous avons aussi déployé une politique de sensibilisation à la diversité… Aujourd’hui, nos équipes multiculturelles sont une véritable richesse », explique Lucia Mititel.

*ORC Worldwide (2004) 2004 Worldwide Survey of International Assignment Policies and Practices. ORC, New York


Par Géraldine BERNARD