5 indicateurs clés pour mesurer la qualité de vos recrutements

1. Le taux de conversion des candidatures par source

Quel jobboard vous ramène le plus de CV en shortlist ? Beaucoup d’entreprises sont incapables d’identifier par quel biais sont arrivés leurs meilleurs candidats. Cooptation, sites emploi gratuits ou payants, réseaux sociaux, cabinets de recrutement : les sources de recrutements méritent toujours d’être tracées (et surtout analysées !) en fonction des cibles - pour vous permettre d’ajuster et d’optimiser en continu votre stratégie de sourcing.

2. Le temps moyen d’un processus de recrutement

Combien vous faut-il de jours pour pourvoir un poste - entre le « go » initial et la signature du contrat ? Une fois en place, cet indicateur vous permettra d’orchestrer de plus en plus finement le rétroplanning de chaque recrutement et de challenger les pratiques en place (notamment en clarifiant les étapes pour faciliter la relation RH / managers). Rappelons au passage que plus un recrutement traîne en longueur, plus les coûts indirects sont pernicieux.

3. Le taux de rétention des collaborateurs

A quoi bon déployer tant d’efforts pour attirer et recruter des bons candidats s’ils prennent la poudre d’escampette quelques semaines après leur arrivée ? Analyser la rétention des salariés doit revenir un réflexe - car c’est bel et bien la performance de l’entreprise qui est en jeu. Pour ce faire, deux indicateurs sont intéressants car complémentaires : le turnover pendant les périodes d’essai et le pourcentage de nouvelles recrues encore en poste au bout d’un an.

4.  La performance de la nouvelle recrue

La qualité d’un recrutement peut aussi se juger à travers le prisme de la productivité, de l’adaptabilité et du potentiel du nouveau collaborateur. Les RH peuvent reprendre les indices de performance utilisés dans le cadre de l’entretien annuel et enrichir l’analyse par le biais d’un questionnaire systématique pour sonder la satisfaction du manager au terme de la période d’essai, par exemple. En fonction de l’activité de votre entreprise, charge à vous de définir le niveau de performance minimum requis, les critères de productivité et le délai que vous jugez acceptable pour y parvenir.

5.  Le coût du recrutement

D’un point de vue business, un recrutement ne peut pas être « bon » s’il a coûté 3 fois le budget prévu, s’il a généré un important manque à gagner (faute de salarié en poste) ou s’il a déstabilisé durablement l’organisation opérationnelle des équipes. Même si cet indicateur ne prétend ni à la vérité absolue (au regard des multiples coûts indirects) ni à l’exhaustivité, il mérite toutefois d’être calculé. DigitalRecruiters avait d’ailleurs identifié les ingrédients du calcul dans un précédent article.

Reste que 65 % des DRH expriment leur frustration quant au manque de données dont ils disposent. Heureusement, les PME et les ETI peuvent désormais s’appuyer sur des solutions RH intuitives et peu coûteuses qui permettent véritablement d’évaluer et d’optimiser la qualité de leurs recrutements en continu. Un sujet dont DigitalRecruiters, qui équipe déjà des dizaines d’entreprises en quête d’attractivité et de performance, s’est largement emparé en intégrant dans sa solution des tableaux analytiques complets permettant de calculer précisément le ROI du recrutement.

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