Marché des ATS en France en 2025 : quelles évolutions du recrutement à l’ère IA ?

Parfois, un marché est tellement difficile à cerner qu’il est difficile de l’évaluer convenablement.

Prenons le cas du marché des ATS, acronyme en anglais d’Applicant Tracking System.

En simplifiant la définition, c’est un logiciel utilisé par les organisations (entreprises, organismes publics…) et les DRH pour gérer les processus de recrutement, de suivi des candidatures et de gestion des entretiens.

Évaluer le marché des ATS  : un exercice délicat

Il s’agit d’un marché à plusieurs dizaines ou centaines de milliards de dollars selon des estimations de cabinets d’études, mais il manque cruellement d’indicateurs qui fassent autorité.

En France, il faut scruter le contexte sous un autre angle. Ainsi, le cabinet d’étude Xerfi se concentre sur le marché français du recrutement estimé à 43 milliards d’euros dans une étude publiée en décembre 2024. Mais cet indicateur regroupe différents types de services (travail temporaire, recrutement permanent, management de transition, freelancing…).

Pour l’adoption des outils ATS, le champ est aussi large.

En 2024, 80 % des recruteurs « ont un ATS ou envisagent d’en avoir un », selon l’étude 2024 de Hellowork sur l’évolution des pratiques entre recruteurs et candidats. Mais le niveau progresse avec le temps : 64 % en 2018.

« Cela montre un phénomène de professionnalisation des process de recrutement, les RH s’équipant d’outils pour les gérer. L’ATS permet de traiter des volumes plus importants de candidatures », a déclaré Loïc Le Terrien, Directeur exécutif emploi de Hellowork group, lors d’un webinaire de présentation de l’étude sur l’évolution des méthodes de recrutement organisée le 23 mai 2024.

« Il y a 147 ATS en France. Ils continuent de grossir alors qu’ils sont trop nombreux. C’est un marché hyper concurrentiel ET en croissance », affirme Laurent Brouat, expert du domaine du recrutement et fondateur de Les Talents Narratifs, dans une contribution LinkedIn remontant à novembre 2024.

Mais, là encore, tout dépend du périmètre si l’on considère l’ATS comme une solution autonome, une brique incluse dans un SIRH ou un module intégré dans une solution best-of-breed.

On peut également étudier le marché sous l’angle des ATS généralistes en fonction de la taille des entreprises (PME, ETI, grandes entreprises) ou spécialisés sur des segments de marché (approche sectorielle ou verticalisée distribution, industrie, santé, services numériques…).

Naturellement, il continue même à se renouveler comme le démontre la sortie de Lila, un nouvel ATS de Figaro Classifieds dévoilé le 11 février 2025 qui propose des outils de tri, d’évaluation et de diffusion des annonces.

ATS : les briques standards côté recruteur

« Avec la révolution du numérique dans les années 1990, les premiers ATS ont fait leur apparition dans le monde des ressources humaines. Par ATS, les Anglosaxons entendent ‘Applicant Tracking System’, que l’on pourrait simplement traduire par “système de suivi des candidats” », évoque Flatchr dans une contribution blog en date du 7 mars 2024 sur « Pourquoi l’outil de recrutement type ATS est devenu indispensable ? ».

« Au tout début, il s’agissait simplement de prendre nos bons vieux CV en version papier, et de les scanner pour les ranger dans une base de donnée. Même si c’était un excellent moyen de diminuer la paperasse, nous ne faisions que répliquer la façon habituelle de faire les choses. Cependant, la naissance de cette technologie venait d’ouvrir la porte à de nombreuses possibilités afin d’améliorer des processus de recrutement éculés. »

Alors pour oublier l’exploitation « à l’ancienne » des fichiers Excel, quelles missions attribuer à un ATS de façon classique au sein d’un entreprise qui recrute ?

« 65 % des ATS proposent les mêmes fonctionnalités », évalue Eliot Taillan, Head of Sales, Zucchetti France, pour les solutions RH.

Comme la plupart des solutions RH qui ont suivi la tendance du cloud, on parle d’abord d’un outil en mode Software as a Service (SaaS) pour centraliser et automatiser le plus possible le processus de recrutement :

• rédiger une offre d’emploi ;
• propager l’offre d’emploi sur des sites de recherche d’emploi de type job board. Il est possible de recourir à une diffusion en mode multiposting (diffusion simultanée sur plusieurs job boards) pour gagner du temps à travers des API ou en faisant appel à des services tiers spécialisés dans le multiposting (on pense à Talentplug de Figaro Classifieds) ;
• consulter la fiche d’un candidat et son CV ;
• évaluer la pertinence de son profil et partager des informations avec les membres des équipes concernés ;
• élaborer un vivier de profils qualifiés.

ATS : quid de l’expérience candidat ?

C’est le reflet du miroir ATS : l’expérience candidat. Ou l’art d’interagir avec le candidat de manière la plus intelligente et personnalisée possible. Au cours du processus de recrutement, c’est la partie la plus délicate et, souvent, les retours d’expériences des candidats sont décevants.

Car, au-delà d’exposer un site carrière pour recruter des candidats et qui fait la jonction avec l’ATS en back-office administrateur ou utilisateur (DRH), la question de la marque employeur est essentielle. Une mauvaise expérience dans un processus de recrutement pour une société risque de marquer l’esprit du candidat.

Dans la série « C’est mieux quand c’est dit », la mobilité est désormais ancrée dans les usages numériques. Par conséquent, les recruteurs doivent veiller à ce que leurs canaux de recrutement soient disponibles depuis un smartphone ou une tablette.

Pensez aussi à la dimension de responsive design pour que le site Web mobile mobile s’adapte automatiquement à la taille de l’écran de consultation.

ATS : comment l’IA change la donne

Les ATS n’échapperont aux progrès technologiques associés aux IA comme les agents IA. Selon Maxime Legardez, CEO et cofondateur de Maki, « les ATS doivent se réinventer ou disparaître ».

Voici quelques évolutions recensées dans les outils de gestion du recrutement :

• Automatisation et optimisation du tri des candidatures (premier filtrage des CV) : l’IA permet de scanner, analyser et classer les CV en fonction de leur pertinence par rapport à l’offre d’emploi. Elle favorise aussi le parsing dans les CV, c’est-à-dire l’extraction des informations les plus intéressantes d’un CV et leur intégration dans un ATS ;
• Personnalisation des recommandations d’emploi ;
• Prédictivité et analyse avancée des candidatures, deux éléments censés accélérer le matching ;
• Scoring et préqualification des talents ;
• Automatisation des tâches administratives ou répétitives, comme la création d’offres d’emploi.

Du côté des candidats, le recours à des chatbots ou des assistants IA devrait se généraliser pour personnaliser les interactions avec le recruteur.

En guise de perspectives, on pourrait esquisser une convergence d’outils RH entre ATS, outils d’acquisition et de gestion des talents, et des solutions d’analytics RH dans le sens d’une approche plus holistique du recrutement et de la gestion des compétences sous un angle CRM pour « candidate relationship management ».