RH vs Managers : 4 conseils pour enterrer la hache de guerre (et optimiser les recrutements)
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Les RH et les managers opérationnels ont tendance à se jeter mutuellement la pierre dès lors qu’un processus de recrutement échoue ou traîne en longueur. Or, recruter est une responsabilité partagée, comme le rappelle l’éditeur DigitalRecruiters dans le 6e chapitre de son ouvrage
Quelques pistes pour fluidifier votre collaboration et donc mieux recruter.
Chez vous c’est plutôt la guerre froide ou l’entente cordiale ? Comme l’observent les co-auteurs Hervé Solus, CEO de DigitalRecruiters et Chantal Engel, Fondatrice du cabinet de HR Magnet, les RH et les managers recruteurs ont parfois tendance à se renvoyer la balle dans le cadre d’un recrutement - faute de bien se comprendre et de suffisamment se parler. Comment surmonter les dysfonctionnements, pour réduire la durée du processus et garantir collectivement la pérennité et la réussite des candidats dans l’entreprise ?
1. Considérer tout recrutement comme une ouverture de poste…
… même s’il s’agit d’un remplacement. Car trop souvent, le tandem RH/Manager se contente de reprendre une fiche de poste existante pour lancer rapidement une annonce, sans forcément prendre le temps d’échanger sur le contexte, de (re)questionner les compétences requises et de se mettre d’accord sur la stratégie de sourcing. Ce travail d’équipe préalable est pourtant un des principaux facteurs clé de succès d’un recrutement - qui prend certes un peu de temps au départ, mais en fait gagner beaucoup à l’arrivée.
2. Définir d’emblée les rôles, responsabilités et objectifs de chacun
Malentendu typique lors d’un recrutement : le RH estime que son interlocuteur manager n’est pas assez disponible et réactif tandis que l’opérationnel déplore la rigidité et le manque de pragmatisme de la démarche qui lui est imposée. Reste que les deux parties se sont rarement mises d’accord en amont sur un rétroplanning précis et concret. « Délais de réponse, nombre de candidats que le RH s’engage à présenter, type de reporting requis : idéalement, ces éléments devraient être clairement formalisés dès le départ dans une logique de « service-level agreement »« suggère Chantal Engel.
3. Côté recruteur : considérer l’opérationnel comme un client interne
Charge au RH d’animer le processus de recrutement en maintenant le contact…et surtout en donnant envie à son interlocuteur de s’impliquer activement dans la démarche. Un des leviers pour y parvenir : lui simplifier la vie grâce à des outils digitaux agréables et efficaces qui fluidifient les échanges et invitent au feedback. En somme, le recruteur doit parfois consentir à délaisser sa casquette d’expert sachant’ au profit de celle de ‘partenaire facilitant’.
4. Coté managers : éduquer les RH sur leurs enjeux business
En entreprise, les managers regrettent souvent que les RH ne maîtrisent pas suffisamment les aspects techniques des postes à pourvoir. Au lieu de se contenter de lister des compétences parfois vagues et déconnectées de la réalité du terrain, les managers doivent prendre le temps de briefer les recruteurs sur leurs défis stratégiques et sur leurs chantiers opérationnels. Les RH pourront ainsi faire valoir leur expertise en ayant toutes les cartes en mains !
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