Tribune - Mettre en place un recrutement anonyme n’a jamais été aussi facile

Au fil des années, les tentatives de mettre en place un CV anonyme ont été multiples, mais vaines. Faute d’outils performants, certains RH courageux ont même été jusqu’à découper manuellement le haut du CV, après l’avoir imprimé, pour masquer l’identité du candidat. Une action à la fois frustrante, aléatoire, mais aussi onéreuse. Si le recrutement anonyme n’est pas la solution miracle pour mettre fin à toute forme de discrimination, il reste un dispositif intéressant à ne pas négliger. Certes, celui-ci ne permettra pas de détourner de ses biais un recruteur faisant preuve d’une discrimination farouche, mais la diversité va bien au-delà de la xénophobie et de la discrimination… Certains choix sont ainsi influencés par des facteurs relevant de l’inconscient. Jusqu’au processus de shortlist où il ne reste qu’une sélection restreinte de candidats de qualité, ce dispositif de recrutement anonyme permet ainsi de s’inscrire dans une démarche beaucoup plus ouverte et favorisant la diversité. 

Des outils adaptés à l’anonymisation

Les outils de recrutement ont fortement évolué au fil des dernières années. Outre le recrutement, ils disposent désormais de fonctionnalités, telles que le Core HR ou le talent management, permettant d’accéder aux dossiers complets et aux informations personnelles des individus. Mais si cette base de données est extrêmement riche en termes d’informations, ces dernières sont aussi désormais simples à extraire. Au sein d’outils de matching comme Search ! ou Match !, les informations contenues dans le SIRH, sont indexées dans le moteur de recherche. Pour respecter le processus d’anonymat, il suffit donc ne pas indexer les données personnelles ou de les remplacer par des données non personnelles. La mise en place de ce dispositif d’anonymat est ainsi particulièrement facile à mettre en place pour le recruteur jusqu’à l’étape qui exigera son retour au sein du SIRH. Un procédé d’autant plus simple qu’avec les nouvelles technologies, telles que par exemple l’analyse sémantique, il est possible de catégoriser les informations issues du CV, de les extraire puis de recomposer un dossier sans que celui-ci ne contienne de données personnelles. Si l’on prend le cas assez classique de discrimination hommes-femmes, il est également possible de ramener tous les intitulés de poste à des expressions neutres, quelle que soit celle qui aura été choisie  par le candidat dans son CV. Une façon simple et efficace d’aller plus loin que de masquer les simples noms et prénoms. 

Yves Loiseau est directeur général chez Textkernel, société spécialisée dans les technologies du langage et de l’intelligence artificielle.