GPEC, un marché encore jeune

Fin 2009, seul un tiers des entreprises était doté d’un logiciel GPEC, selon une étude de Danae menée auprès de plus de soixante grandes entreprises. Le marché est donc encore jeune : les groupes équipés ne le sont que depuis trois ans en moyenne. Toutefois, l’évaluation et la gestion des emplois et des compétences font partie des priorités des trois prochaines années pour la plupart des entreprises. Mais elles n’expriment pas toutes les mêmes attentes en matière de logiciel GPEC, comme l’explique Frédéric Lapras, président de R.Flex Progiciel : « nous avons identifié plusieurs niveaux de besoins. Pour certaines entreprises, il s’agit d’enjeux sociétaux, c’est une question d’égalité des chances, de responsabilité. D’autres sont très orientées vers leurs collaborateurs, elles veulent faire d’eux des acteurs du développement de l’entreprise. D’autres encore ont des attentes plus stratégiques : il s’agit de fidéliser leurs salariés. Enfin, pour certaines, la GPEC est un outil opérationnel : elle leur permet de donner une visibilité à leur service RH. »

Bien sûr, les entreprises peuvent aussi combiner plusieurs de ces facteurs. A l’éditeur du logiciel de s’adapter en fonction des exigences de son client, car les fonctionnalités principales ne seront pas les mêmes. Par exemple, « proposer des évaluations à 360° dans des entreprises en très forte croissance, ou au contraire en grande perte de vitesse, ne sert pas à grand-chose. Les salariés n’ont pas le temps pour ça. »

Un marché encore jeune

Le problème, c’est que certains groupes ne savent pas réellement de quoi ils ont besoin. Selon Frédéric Lapras, la GPEC bénéficie et souffre à la fois d’un certain effet de mode. « Les chefs d’entreprise se disent  »ah oui, c’est vrai, je n’ai pas encore mis en place de GPEC.«  » Or, la démarche doit être soigneusement pensée et planifiée pour devenir un succès. Puis ses résultats doivent être mesurés. Pour le moment, si les utilisateurs font preuve de bonne volonté, la technique n’est pas toujours au rendez-vous.

« Le processus commence à se rationaliser, des indicateurs apparaissent et sont de mieux en mieux pris en compte, mais il y a encore énormément de travail. Le marché n’est pas mature. » Espérer que la GPEC deviendra un outil magique est vain. Elle doit s’accompagner d’un véritable travail de fond, comprenant une cartographie des métiers de l’entreprise, mais aussi l’identification des compétences nécessaires pour occuper les postes-clés et le développement de ces compétences chez les salariés. Et surtout, elle doit être entièrement intégrée à l’ensemble des processus RH et procéder d’une vision d’ensemble des futurs besoins de l’entreprise.

Séverine Dégallaix