Les cinq compétences RH indispensables en 2016

Une approche business

Ces dernières années, les professionnels RH se sont vus attribuer un nouveau nom, celui de « Business Partner ». Un terme en vogue qui reflète la dimension stratégique que revêt la fonction. « Aujourd’hui, on demande aux DRH d’avoir une compréhension du business de l’entreprise. C’est une compétence qui n’est pas sanctionnée par un diplôme. Elle suppose plutôt d’avoir été sur le terrain », explique Louis Espinassou,Deputy Managing Director chez Morgan Philips Executive Search.C’est donc en se confrontant aux réalités d’une usine qu’un DRH pourra en comprendre les enjeux et ainsi prendre de bonnes décisions lorsqu’il s’agira d’ouvrir ou de fermer un site de production.

Des connaissances juridiques

C’est l’une des conséquences de la complexité juridique actuelle, mais aussi du droit du travail, qui évolue au rythme des réformes du gouvernement. « Les professionnels RH sont de plus en plus sollicités sur les aspects légaux. Il est dans leur intérêt d’intégrer un volet droit social à leurs connaissances, notamment s’ils souhaitent se positionner en tant que Business Partner », estime Fatima Haouili, Manager chez Fed Human. Et, a priori, il y a urgence. « Aujourd’hui, il n’est pas rare que les employeurs s’orientent vers des experts du droit social, qu’ils font ensuite évoluer vers les ressources humaines plutôt que l’inverse, qui est plus compliqué », constate-t-elle.

Une souplesse intellectuelle

L’image du DRH enfermé dans sa tour d’ivoire est-elle en passe de disparaître ? « Les entreprises attendent des professionnels RH qu’ils soient proactifs vis-à-vis des fonctions support, juridiques et commerciales », souligne Louis Espinassou. Derrière cette volonté, se cache un véritable enjeu : celui d’adapter la politique RH d’une entreprise aux équipes, en particulier aux managers, que les RH doivent accompagner. En plus d’une souplesse intellectuelle, la fonction doit donc faire preuve d’adaptabilité, « et être en mesure de comprendre aussi bien les problématiques d’un ouvrier qui travaille sur une chaine que celles d’un directeur commercial au siège », précise-t-il.

Une capacité d’innovation

Sortir du cadre RH pour s’aventurer sur des sujets liés aux nouvelles organisations tels que l’entreprise libérée ou l’agilité : voilà ce que les directions générales demandent également à la fonction RH. Une mission qui nécessite une solide capacité d’innovation. « Lorsque le turnover d’une entreprise est fort, le RH doit non seulement être capable d’identifier le problème, mais aussi de le résoudre avec des solutions innovantes, qui ne passent pas uniquement par des augmentations salariales », illustre Fatima Haouili. Cette compétence est d’autant plus importante que la fonction est désormais entourée d’outils digitaux, qui constituent un terrain d’opportunités.

Le sens de la communication

La crise économique a détérioré la relation entre les salariés et les employeurs. Sur ce sujet, les professionnels RH ont leur carte à jouer. Primo, en incarnant, à l’externe, la marque employeur de leur entreprise « et en véhiculant, dès la phase des entretiens, ses valeurs-clés », souligne Louis Espinassou. Secundo, en expliquant leur rôle en interne. « Malgré l’évolution de leur poste, les RH sont toujours considérés comme des profils purement administratifs. Pour avoir davantage de crédibilité sur leurs autres missions, ils doivent communiquer en interne, auprès des salariés, sur leur rôle d’accompagnement des équipes », rappelle Fatima Haouili.

Aurélie Tachot