La fonction RH face à trois crises

Quant au sociologue Stéphane Hugon, il a tordu le cou aux idées reçues concernant la crise, en lui préférant le terme de mutation sociétale et managériale.

Crise économique : un levier de transformation

Si l’on en croit les médias, en 2013, les voyants RH seraient tous au rouge. Dialogue social, rémunération, PSE…  Autant de défis lancés aux DRH, notamment en matière de réduction des coûts et d’attractivité des talents. Mais, pour Stéphane Hugon, une crise n’est jamais un accident de l’histoire. « Elle ne fait que cristalliser des signaux faibles qui préexistaient, mais n’étaient pas visibles » explique le sociologue. Autrement dit, la crise actuelle ne serait que la résultante d’une lente mutation du monde, propice à la prise de décision.

Crise générationnelle ?

L’émergence de la génération Y est vécue comme un challenge par les RH qui doivent trouver la parade pour attirer ces digital natifs, les garder et les rendre plus performants. Pour Jean-Paul Charlez toutefois, « les jeunes ont toujours eu des comportements différents de ceux de leurs ainés, quelle que soit l’époque. Mais la pyramide de Maslow demeure intemporelle. » En somme, génération Y ou pas, le besoin d’estime reste la clé du management. Selon Stéphane Hugon, c’est l’imaginaire du temps qui a changé. « Traditionnellement, on travaille pour préparer l’avenir. Or aujourd’hui, on préfère le présent au futur incertain » analyse-t-il. En entreprise, les valeurs de la visibilité ou de l’anticipation ont ainsi laissé place à celles de l’agilité et de la réactivité. Charge aux RH de gérer cette résilience des jeunes par une réorganisation du travail en mode projets, des évaluations plus fréquentes, etc.
   
Crise de l’autorité : du patriarcat au fratriarcat

« On assiste à la fin de la sacralité du sachant » assure le sociologue. Autrement dit, les jeunes générations donnent aujourd’hui davantage de crédit à ceux qui leur ressemblent plutôt qu’au patron ou à l’expert. D’un modèle traditionnel de subordination et d’autonomie, les technologies favorisent aujourd’hui une approche où dominent l’horizontalité et l’empathie. Conséquence : l’autorité est partout dans l’entreprise, favorisant l’émergence de modèles contributifs. Quant au chef, il doit désormais prendre la position du frère s’il veut se faire entendre.

Gaëlle Fillion