DIF versus CPF : les cinq différences à retenir

Eclairage.

1- Un dispositif tourné vers le salarié

Contrairement au DIF qui était lié au contrat de travail, « le CPF est rattaché à la personne et la suit donc tout au long de sa carrière, y compris lorsqu’elle change d’entreprise ou de statut », a expliqué Marie-Hélène Cauet, juriste au cabinet Boumendil & Consultants, lors d’une rencontre organisée par l’éditeur Saba. Cela signifie que « les entreprises n’interviennent plus dans l’alimentation des compteurs DIF de leurs collaborateurs. » Elles ne sont plus tenues d’informer leurs salariés sur ce droit lors de la rupture de leur contrat de travail ou d’indiquer sa portabilité sur leur certificat de travail.

2- Un plafond d’heures plus important

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, les salariés souhaitant mobilier leur CPF peuvent disposer d’un plafond de 150 heures de formation : soit 24 heures par an jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an jusqu’à la limite de 150 heures au total. Le CPF est donc plus généreux que son prédécesseur le DIF, qui n’en octroyait que 120 heures. A noter que le crédit d’heures relatif au CPF peut être complété par des abondements complémentaires réalisés par le salarié lui-même, un accord d’entreprise ou de branche, l’Agefiph, les pouvoirs publics…

3- Une restriction sur les formations éligibles

Là où le DIF concernait les salariés ayant au moins un an d’ancienneté pour les CDI et quatre mois pour les CDD, le CPF s’adresse à tous les salariés, les demandeurs d’emplois et les jeunes à partir de 16 ans sortis du système scolaire. Toutefois, « comme le CPF vise à renforcer la qualification des bénéficiaires, les formations éligibles sont des formations diplômantes inscrites au RNCP, des certificats de branches professionnelles, des formations relevant du socle de connaissances et de compétences ou celles liées à la préparation à la V.A.E. », a précisé Marie-Hélène Cauet.

4- Une opposabilité plus étendue pour le salarié

Pour bénéficier du DIF, les salariés devaient obtenir l’accord de leur entreprise sur le choix de la formation. « Avec le CPF, les salariés n’ont pas besoin de l’accord de leur employeur pour les formations effectuées hors temps de travail. L’aval de Pôle emploi n’est pas non plus nécessaire si le crédit d’heures du demandeur est suffisant », a indiqué la juriste. L’accord de l’employeur est seulement requis lorsque la formation est suivie tout ou partie pendant le temps de travail. Le choix et le calendrier de l’action de formation feront notamment l’objet d’une entente.

5- Une gestion du dispositif à l’externe

Les entreprises ont jusqu’à la fin du mois de janvier pour informer leurs salariés du nombre d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF. Ces informations, qui sont nécessaires à la tenue du compteur CPF, seront ensuite transmises à la Caisse des dépôts et consignations, via la DADS ou la future DSN, ainsi qu’à l’OPCA. Contrairement au DIF, « le CPF est donc géré à l’extérieur de l’entreprise, via un portail Internet et un système d’information dédiés », a-t-elle rappelé. Via cet espace, les employeurs devront notamment pouvoir consulter les compteurs CPF de leurs salariés.

Aurélie Tachot