Conduire et accompagner le changement : la science des petits pas. Régine Gardon, Consultante RH et coach
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Le volet humain de l’accompagnement du changement arrive souvent comme la « cerise sur le gâteau »… alors que c’est un processus de petits pas. « Qui a piqué mon fromage ? » est l’histoire de deux « minigus » Polochon et Baluchon, et de deux souris, Flair et Flèche, qui évoluent dans un labyrinthe et se repaissent de fromage tous les jours à un endroit précis. Mais un beau matin
.. leur gruyère a disparu. Cette épreuve prendra les uns au dépourvu… et sera surmontée avec brio par les autres. Cette métaphore pleine d’humour, écrite par Spencer Johnson, parle de nous, de notre difficulté à changer, à abandonner nos habitudes… Elle nous montre que devant une même réalité - le fromage a disparu- les façons de percevoir cette réalité, les pensées, les émotions et les réactions sont différentes d’une personne à l’autre…
Lorsque nous parlons d’accompagner le changement, il ne s’agit pas simplement d’expliquer une réalité objective, d’un point A à un point B, mais d’accompagner un processus psychologique, subjectif, une transition.
Plus facile pour un changement individuel que collectif, comme une réorganisation, un déménagement, où les réactions sont diverses, contraires …. direz-vous ? En fait, le processus est le même. Il s’agit de mettre en place les conditions pour que chacun, chaque collectif, chemine pour renoncer à l’ancienne réalité et s’approprier la nouvelle.
Pour aller plus loin et vous accompagner dans ces situations de changement, Francis Lefebvre Formation vous propose la formation Conduire et accompagner le changement.
Quelles sont ces conditions ?
1/ Ne pas partir de son propre point de vue (« ce changement est indispensable pour l’entreprise ») mais partir du monde de l’autre : qu’est-ce qu’il a à perdre ? à gagner dans ce changement ?
2/ Respecter les différentes étapes psychologiques du changement : ça ne sert à rien de vouloir former des personnes, si elles sont au stade de la colère.
3/ Etre directif sur l’objectif et le « pour quoi » la décision de changement est prise, et souple sur la façon d’y aller, sur le « comment ». Cela implique d’annoncer le changement sans attendre que tout soit « ficelé », lorsqu’il y a encore des espaces pour la créativité et l’intelligence des collaborateurs qui connaissent bien le terrain.
4/ S’appuyer sur les managers qui vont jouer un rôle clé dans l’écoute des collaborateurs, la communication, la formation et la participation au « comment ». Cela veut dire qu’eux-mêmes doivent avoir fait le chemin au préalable.
5/ Agir sur les comportements : ne pas vouloir persuader, convaincre par de longs discours, mais commencer à mettre dans l’action. Il est en effet difficile de « lâcher » une situation que l’on connaît pour quelque chose que l’on ne connaît pas. La mise en place de petits pas concrets, permet de mieux appréhender la nouvelle « réalité ».
6/ Ne pas sous-estimer le temps nécessaire aux collaborateurs. La Direction a fait un travail de maturation de plusieurs mois, à l’aide parfois de Cabinets conseil… avant de décider un changement. Ce temps d’adaptation doit être également laissé aux collaborateurs.
Ainsi, le volet humain de l’accompagnement du changement ne sera plus la cerise sur le gâteau !
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