Télétravail : comment prévenir les RPS ?

Avant que le télétravail ne soit prescrit aux entreprises et aux salariés, la confrontation entre sa pratique et le droit du travail n’était qu’à ses balbutiements. Aussi, la première tentative de sécurisation du télétravail date de 2005, par la conclusion un accord interprofessionnel. Et puis la crise sanitaire s’est imposée balayant avec elle une culture du présentéisme en entreprise culturellement ancrée dans l’Hexagone.

« En 2017, seuls 3 % des salariés pratiquaient le télétravail au moins une fois par semaine, et ce, souvent pour des raisons spécifiques, comme par exemple des retours de congé maternité ou des collaborateurs qui habitaient loin de leur lieu de travail… », précise Lydia Hamoudi, avocate associée chez Novia Avocats.

« Sans l’avoir choisi, près de 40 % des salariés français travaillent désormais de chez eux, sans que les entreprises n’aient au préalable pu réfléchir à la meilleure façon de mettre en place le télétravail aussi massivement. Cela implique beaucoup de questionnements, notamment autour des RPS qui sont aujourd’hui un enjeu sociétal majeur », ajoute-t-elle.

Concrètement l’employeur est dans l’obligation de préserver la santé physique et mentale de ses salariés. Or, face aux conséquences psychologiques qu’implique désormais le télétravail, il lui faut déployer plusieurs actions de prévention pour y faire face.

« Le télétravail est un facteur de RPS. Le salarié est isolé donc plus vulnérable. Pour certains la vie professionnelle représente 80, voire 90 % de leur vie sociale. Il faut en tenir compte. D’autant que des études démontrent qu’une vie sociale dense augmente l’espérance de vie. Et qu’a contrario, la solitude fragilise psychologiquement et physiologiquement. »

Le document unique d’évaluation des risques professionnels à la rescousse

« Les entreprises doivent désormais urgemment prendre en considération les dangers que le télétravail induit pour la santé mentale du salarié », évoque Lydia Hamoudi.

« Comme pour tout risque professionnel, il leur faut réaliser une évaluation afin d’identifier les dommages potentiels et mettre en place des mesures de prévention des RPS. Aussi doivent-elles toutes disposer du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ou, le cas échéant, le mettre à jour avec cette nouvelle donne. Dans cette démarche, il m’apparait essentiel de jouer collectif en impliquant les représentants du personnel, s’ils existent, et les syndicats afin que la collectivité des salariés puisse adhérer au projet. Il est important que chacun se sente concerné mais surtout engagé », détaille-t-elle.

Parmi les questions à se poser, les entreprises peuvent soulever plusieurs problématiques.

• L’isolement peut créer un sentiment d’exclusion, de perte à l’appartenance de l’entreprise et une démotivation.
• La gestion de la charge et de la durée de travail peut amener le salarié à ne plus scinder comme il le faudrait sa vie professionnelle et personnelle ou, pire, le conduire au burn-out.
• Les employeurs doivent traiter les situations potentielles de fracture numérique : inégalités d’accès à Internet ou de maîtrise des outils informatiques
• Le contexte peut générer du stress lié aux difficultés inhérentes au management à distance.

« En ce sens, il faudrait par exemple accompagner les managers dans ces nouvelles modalités de travail. Créer des rituels de communication à heures fixes avec les collaborateurs. Établir des plages horaires de travail précises pour ne pas oppresser le salarié et lui permettre de déconnecter…autant de sujets dont les employeur doivent se saisir », suggère Lydia Hamoudi.