Cas pratique : sanctionner l’absence injustifiée d’un salarié
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L’absence injustifiée d’un salarié correspond à une ou plusieurs absences non autorisées au préalable et qui n’ont pas été justifiées a posteriori par un motif valable ou par un justificatif. Face à cette situation, comment l’employeur doit-il réagir et quelle sanction peut-il appliquer ?
Lorsqu’un salarié est absent, il a l’obligation d’en informer son employeur et de justifier son absence. Lorsqu’il ne remplit pas son obligation d’information, il commet une faute qui justifie une sanction disciplinaire voire un licenciement.
Les absences suivantes constituent généralement des absences injustifiées :
- absence refusée par l’employeur ;
- absence sans demande ou autorisation préalable ;
- prolongation sans justification d’une absence qui était autorisée ;
- absence de reprise du travail ;
- multiplication des absences et des retards.
Faire face à une absence injustifiée
Si l’absence du salarié reste sans justification dans le délai prévu par le règlement intérieur, la convention collective ou encore le contrat de travail, l’employeur doit procéder à une mise en demeure du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en lui demandant de justifier son absence et, le cas échéant, de reprendre le travail.
La mise en demeure doit préciser :
- la durée de l’absence du salarié ou la date de départ de son absence ;
- les délais impartis pour que le salarié justifie de son absence et reprenne son travail ;
- le fait que le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement s’il ne reprend pas son travail en l’absence de justification de son absence.
Si le salarié ne se manifeste toujours pas malgré la première mise en demeure, il est préférable de le relancer au moins une fois. Cette ultime démarche permettra de prouver que l’employeur a agi de bonne foi dans la gestion de cette situation, en attendant en vain un retour de la part du salarié.
Sanctionner une absence injustifiée
L’absence de sanction pourrait être considérée par le personnel comme une tolérance de la part l’employeur et engendrer ainsi la répétition de ce type de comportement.
L’employeur devra prendre la bonne décision et opter pour une sanction qui sera proportionnée au fait. Dans le cadre de la procédure disciplinaire, il devra respecter plusieurs étapes, à commencer par l’entretien préalable.
Ensuite, plusieurs sanctions pourront être prononcées en fonction de la gravité des faits :
- l’avertissement ;
- le blâme ;
- la mise à pied disciplinaire ;
- le licenciement.
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