Les cinq secrets d’un entretien de recrutement réussi

1. Avoir mener une analyse de poste

En plus de se référer à la fiche de poste complétée par les emplois types et les référentiels de compétences pour les entreprises qui ont mis en place une GPEC, les recruteurs peuvent interviewer les acteurs experts de leur fonction afin de confronter le poste à pourvoir à la réalité du terrain. Parmi les critères à prendre en compte, Corinne Souissi cite, dans son ouvrage, « l’environnement de travail, les tâches professionnelles du poste, les aptitudes et les compétences requises, les objectifs de la mission attendus, la vision de l’entreprise… »

2. Accueillir le candidat comme un client

Et ainsi « considérer l’entretien comme un acte d’achat et de vente », précise-t-elle. Concrètement, cela signifie qu’en tant que recruteur et ambassadeur de l’entreprise, il est important de prendre quelques engagements : soigner la qualité de l’accueil, expliquer les règles du jeu de l’entretien, assurer une bonne qualité d’écoute, poser des questions ouvertes, instaurer un dialogue constructif en libérant la parole du candidat, indiquer les étapes ultérieures à l’entretien, respecter un délai de traitement raisonnable des candidatures…

3. S’appuyer sur des outils de PNL

Puisqu’une part de subjectivité règne dans la conduite de l’entretien, la formatrice recommande de miser sur la programmation neuro-linguistique afin de se concentrer au maximum sur les faits. En amont de la rencontre, la PNL peut permettre aux recruteurs d’affiner le profil du candidat recherché. Durant l’entretien, « elle permet d’éviter tout jugement de valeur, toute supposition, distorsion, omission et généralisation qui peuvent être limitants dans l’approche du candidat », indique-t-elle. Notamment via des techniques de synchronisation verbale, d’écoute, de reformulation…

4. Choisir une évaluation pertinente

Plusieurs méthodes d’évaluation permettent aujourd’hui aux recruteurs de fiabiliser l’entretien : la prise de références, les centres d’évaluation, les tests d’aptitudes cognitifs, les serious games… Elles n’offrent pas les mêmes avantages. La prise de référence permet, par exemple, de recueillir des informations concrètes sur la personnalité et les qualités relationnelles d’un candidat. Les assessment centers s’appuient sur des simulations proches des situations réelles. Plus éloignés du quotidien professionnel, les tests d’aptitudes offrent toutefois l’avantage de comparer plusieurs candidats.

5. Rédiger un compte-rendu d’entretien

Huit rubriques le composent : la formation, l’expérience professionnelle, la motivation, les compétences repérées, les caractéristiques de personnalité, les critères prioritaires, secondaires ainsi que les commentaires. « Quel que soit le format utilisé, le support écrit doit être formulé dans le respect de la loi informatique et libertés et bannir toute mention discriminatoire », rappelle Corinne Souissi.Par exemple, plutôt que de chiffrer le parcours d’un candidat avec des âges, il faut préférer des mentions comme « manque d’expérience » ou « rentre dans le cadre du dispositif du contrat de génération ».

Aurélie Tachot