Tribune - Les clés de la réussite d’un programme hauts-potentiels
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Ces profils de collaborateurs sont tellement précieux pour l’entreprise qu’ils sont en mesure - s’ils sont bien accompagnés - de multiplier sa profitabilité par deux. C’est considérable. Miser sur eux et (s’)investir dans des programmes qui leur sont dédiés est donc fondamental. Une fois le vivier de hauts-potentiels identifiée - ce qui est déjà un défi en soi - la conception du programme doit-elle aussi être millimétrée
3 conditions préliminaires
Etre dopé par ses pairs
Un talent pourra développer toute la force de son potentiel si et seulement s’il est entouré par des collaborateurs à sa hauteur. Un haut-potentiel doit évoluer dans un environnement stimulant, tant du point de vue interpersonnel qu’intellectuel.
Etre soutenu par l’entreprise
Le manager direct et la direction ont un rôle clé dans la réussite du programme : ils doivent soutenir et approuver d’une seule voix les décisions de formation pour accélérer la montée en compétence de leurs collaborateurs les plus prometteurs.
Etre challengé
Le haut-potentiel doit prouver sa capacité à prendre des décisions risquées dans des environnements nouveaux hors de ses zones de confort. Charge à l’entreprise de s’assurer que son prochain poste sera visible par toutes les personnes clés de l’entreprise.
4 actions clés à mettre en œuvre
- S’appuyer sur des expériences de terrain
Un haut-potentiel doit prouver qu’il est capable de s’adapter d’emblée à un nouveau contexte. S’il y parvient, il améliorera sa performance de 15 %. Faut-il encore lui donner les moyens de sa mobilité. Quel type d’expériences stratégiques est-il en droit d’attendre pour progresser ? L’entreprise doit lui tailler un parcours sur mesure. - Former puis créer des réseaux
Mettre à niveau son vivier de futurs dirigeants est une étape clé du programme. Attention toutefois à bien veiller à l’alignement des parcours de formation sur les priorités stratégiques de l’entreprise. Lors de cette phase clé, l’animation d’un réseau de haut-potentiels, à travers un site collaboratif ou l’outil interne de l’entreprise par exemple - permettra de créer une véritable dynamique collective… A condition de mobiliser une ressource dédiée pour animer la communauté avec un contenu de qualité. - Miser sur le coaching et le mentoring
Tandis que le coach - nécessairement externe - a pour mission d’accompagner la transformation du haut-potentiel, le mentor, lui, est force de conseil en interne. Le programme se doit d’encadrer cette double démarche. - Impliquer fortement le top management
Aussi solide soit-il, un plan théorique de développement ne suffit pas. Pour fonctionner, un programme hauts-potentiels doit être challengé et très fortement sponsorisé par les gestionnaires de carrière et les dirigeants. Une posture pas toujours évidente pour le manager qui doit œuvrer pour le développement d’un collaborateur qui deviendra peut-être bientôt son patron.
En somme, déployer un bon programme hauts-potentiels, c’est s’appuyer sur le bon sens de l’entreprise. Le piège serait toutefois de tomber dans la bureaucratie en se basant uniquement sur les process et les outils. Bref, la véritable clé du succès d’un tel programme, c’est le volontarisme des parties-prenantes.
Gilles Dacquet - Professional Services Director France, Solutions SHL Talent Measurement de CEB