« Nos métiers font d’abord appel à l’intelligence émotionnelle »

Où en est Filiassur dans sa transformation digitale ?

Le groupe Fillasur a entamé, en octobre 2018, un virage stratégique, avec pour priorité de placer l’humain au cœur de notre culture d’entreprise. Notre volonté était de dynamiser notre politique RH avec le digital, que nous considérons comme un accélérateur de performance. Le premier processus que nous avons voulu digitaliser est celui du recrutement. Ensuite, notre objectif est de créer une culture du digital autour du parcours collaborateur : la formation, la gestion des talents, la dématérialisation des bulletins de paie, la mise en place d’un coffre-fort numérique avec signature électronique… Dans une logique de « symétrie des attentions », nous souhaitons pouvoir offrir un parcours collaborateur aussi efficient que celui que nous travaillons actuellement pour nos clients.

L’une de vos initiatives - le Filia’match - met les soft skills au cœur du recrutement. Pour quelles raisons ? 

Nous sommes partis du principe que la relation entre nos commerciaux et nos clients était d’ordre émotionnel. Un candidat qui dispose d’un Bac+3 en vente sans montrer des qualités d’optimisme, de persévérance et de confiance de soi ne convient donc pas à nos attentes. Nos métiers, en particulier ceux qui sont tournés vers nos clients, font d’abord appel à l’intelligence émotionnelle de nos collaborateurs. Même si elle reste importante, leur expertise métier est donc moins essentielle. Puisque ces qualités ne se décèlent pas au sein d’un CV, nous avons créé un processus de recrutement novateur - le Filia’match - qui permet d’évaluer cinq qualités émotionnelles : la capacité d’influence, la capacité de coopérer, la persévérance, l’optimisme ou la conscience de soi. Nous serons ensuite à même de leur transmettre l’expertise métier dont ils ont besoin via nos parcours de formation initiales et continues. 

Comment évaluez-vous ces cinq qualités ?

Nous permettons aux candidats de s’exprimer dans un environnement bienveillant, grâce à des ateliers ludiques. Une matinée par mois, nous recevons une dizaine de candidats et nous organisons un escape game dans nos locaux, puis un autre exercice, « la Talent Review », qu’ils réalisent en binôme. Nous leur proposons également de réaliser des jeux de conscience de soi dont « Le Dixit », au cours duquel ils doivent commenter une carte et nous partager ce qu’elle fait remonter comme émotions chez eux. Face à eux, il y a des évaluateurs parmi nos collaborateurs de la production, des ressources humaines… Enfin, nous analysons leur profil via l’outil DISC (NDLR : domination, influence, stabilité, conformité). En dernière étape de ce parcours de recrutement, nous regardons leur CV. Enfin, nous les appelons un à un afin de leur donner un feedback constructif.

Quels résultats avez-vous déjà obtenus avec Filia’Match ? 

En tant que courtier en assurance prévoyance, nous devions affronter un important turnover sur nos postes de commerciaux. Ce turnover était moins lié à l’usure du métier qu’à une réelle difficulté des candidats à s’adapter émotionnellement au métier de commercial. Grâce à Filia’Match, nous avons déjà baissé de 15 points ce turnover intervenant au cours des six premiers mois à partir de la prise de poste. Nous remarquons par ailleurs que les candidats que nous retenons sont meilleurs que les précédents. Cette approche nous a enfin permis de reconsidérer notre organisation du travail : nous avons réussi à casser les silos et à promouvoir le travail entre les équipes recrutement, formation et vente. Le recours à la cooptation s’est également amélioré : nos collaborateurs sont plus enclins à devenir nos ambassadeurs, ce qui nous assure un meilleur taux de transformation.

Comment l’équipe RH a-t-elle vécue cette transformation ? 

Pour nos responsables RH, la plus grande difficulté a été d’apprendre à désapprendre, notamment d’accepter de regarder un candidat sous un œil différent, et non plus sous le seul prisme du cursus universitaire, de l’entretien de motivation, du projet professionnel… Cela suppose de se détacher de nos vieux réflexes. Dans l’ensemble, l’équipe RH a rapidement adhéré au nouveau projet et a compris que nos actions allaient améliorer l’engagement, donc la fidélisation de nos collaborateurs. Le fait d’avoir des résultats positifs rapidement a certainement favorisé cette adhésion. Quoiqu’il en soit, ce premier projet nous a encouragé à poursuivre nos initiatives. La prochaine étape est désormais de déployer ce dispositif de recrutement sur nos trois sites marocains.

Aurélie Tachot