Le licenciement pour faute grave en 5 étapes

 ? Me Yves Tallendier, avocat spécialisé en droit social, nous livre ses conseils en 5 étapes.

1- Etablir la faute grave

« La preuve repose sur l’employeur. Il doit justifier ce qu’il reproche au salarié », débute Me Tallendier. Peuvent ainsi être considérés comme des fautes graves : l’abandon de poste, l’absence injustifiée malgré l’envoi de courriers de mise en demeure, une agression entre salariés ou encore un vol dans l’entreprise. A la différence de la faute lourde, le salarié qui a commis une faute grave n’a pas intentionnellement cherché à nuire au chef d’entreprise. Les faits visés impliquent que le maintien du contrat de travail pendant le préavis n’est pas possible. Pour démontrer cette faute grave, l’employeur devra se constituer un dossier comprenant par exemple des témoignages.

2- Engager la procédure dans un bref délai

L’article L. 1332-4 du Code du travail prescrit que la procédure de licenciement pour faute grave ne peut pas être déclenchée au-delà de deux mois après le constat de cette faute. « A partir de la connaissance des faits par l’employeur, la procédure doit être engagée rapidement, dans les jours qui suivent », conseille le spécialiste en droit social. Pour suspendre l’exécution du contrat de travail, il est possible de recourir à la mise à pied à titre conservatoire. « Cette mise à pied est le plus souvent notifiée en même temps que la convocation à l’entretien préalable au licenciement », indique Me Yves Tallendier. L’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L. 1232-2 du Code du travail).

3- Organiser un entretien préalable

« L’employeur va alors exposer les raisons qui le poussent à envisager un licenciement sans annoncer que sa décision est prise. Il recueille aussi les explications du salarié », précise ce professionnel du droit. Au cours de cet échange verbal, le chef d’entreprise n’a pas à présenter d’éléments de preuve. Le salarié peut se faire assister par un autre salarié ou un représentant du personnel. De l’autre côté, l’employeur peut s’entourer de quelqu’un qui a assisté aux faits, du chef du salarié ou d’un membre de la Direction des ressources humaines. « Cette présence de part et d’autre de chacune des parties doit être équilibrée », préconise l’avocat.

4- Notifier le licenciement

La lettre de licenciement est obligatoirement envoyée par recommandé avec accusé de réception. Elle est soumise à un délai particulier. « Le courrier ne peut pas être envoyé moins de deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable », annonce Me Tallendier. Que contient cette lettre ? Les motifs du litige. « La rédaction doit être synthétique, mais exhaustive, recommande-t-il, par exemple, si un salarié a insulté un client, l’heure et le jour des faits doivent être indiqués, les propos du salarié seront retranscrits. » L’article L. 1332-2 du Code du travail ajoute que le licenciement pour faute grave ne peut pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

5- Gérer les dernières formalités

Le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit à une indemnité de préavis (article L. 1234-5 du Code du travail), ni à une indemnité de licenciement (article L. 1234-1 du Code du travail). Sauf clause contraire prévue dans une convention collective. « Son solde de tout compte devra être établi, indiquant le montant de son indemnité de congés payés », souligne Me Tallendier. Le salarié bénéficiera de la portabilité de son droit individuel à la formation et de sa prévoyance complémentaire. Un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi lui seront remis afin qu’il puisse percevoir les allocations chômage.

Priscilla Reig