Adecco : « Le digital augmente nos consultants en agence »

Comment Adecco considère-t-il le digital ?

Depuis trois ans et demi, nous considérons le digital non pas comme un objectif à atteindre, mais comme un pilier au service de la stratégie de l’entreprise. Nous sommes convaincus que le digital ne remplacera jamais l’homme. Lorsque les entreprises auront terminé leur transformation digitale, ce qui fera la différence sera l’humain et son appropriation des outils digitaux. Les technologies évoluent depuis 30 ans et aujourd’hui à vitesse grand V mais c’est la capacité de l’humain à se les approprier qui constitue un facteur clé.
Chez Adecco, notre ambition est de faire porter au digital tous les éléments transactionnels liés au recrutement et de miser sur l’humain pour le relationnel. Nous avons par exemple lancé un chatbot appelé Aloha : il est chargé de répondre aux premières questions des candidats et permet ainsi à nos consultants d’avoir des temps d’échanges plus qualitatifs lors de la rencontre in visu.
En cela, le digital « augmente » nos consultants en agence : ils prennent par exemple davantage de temps pour parler du CDI intérimaire.

Comment les entreprises mènent-elles cette « révolution » digitale ?

Le sujet de la transformation numérique est à multi-vitesse. Pourtant, on doit l’assumer car il est directement corrélé avec la transformation de nos métiers.
Aujourd’hui, les entreprises ont encore beaucoup de chemin à parcourir dans ce domaine : elles ne savent pas toujours comment accompagner leurs collaborateurs en interne. A leur décharge, les systèmes d’information qu’elles utilisent n’ont pas évolué à la bonne vitesse et les ont freinés dans leur transformation.
Par ailleurs, nos clients sont nos miroirs : si nos propres collaborateurs ne s’appuient pas sur des processus digitaux, nos clients ne le feront pas non plus. D’où notre volonté en interne de sensibiliser l’ensemble de nos collaborateurs à ces transformations.
C’est la raison pour laquelle le poste de directeur des opérations digitales que j’occupe a été créé. À l’inverse, les candidats s’emparent massivement des outils digitaux : notre application Adecco & Moi a ainsi dépassé le million de téléchargements.

Comment aidez-vous les entreprises à identifier les compétences dont elles auront besoin demain ?

Via notre solution Adecco Analytics, nous essayons de nous positionner de manière avant-gardiste sur le sujet des compétences. Cet outil récupère les données du marché de l’emploi issues de sources internes comme externes afin de faire des prédictions. Nous sommes par exemple en mesure d’anticiper la pénurie de profils dans un secteur d’activité ou l’évolution du chômage à l’échelle d’un bassin d’emploi, d’identifier les futurs métiers en tension…La solution aide donc les entreprises dans la compréhension de leur marché. Nous ne nous arrêtons toutefois pas là : nous avons également créé un référentiel des métiers et des compétences, qui analyse entre 2 et 3 millions d’offres d’emploi par an. Il se base sur le répertoire ROME de Pôle emploi et la classification européenne ESCO. Notre référentiel est capable de décrypter les tendances en matière de compétences mais aussi de détecter les signaux faibles.

Quelles seront les priorités d’Adecco en 2020 sur le volet digital ?

Ces dernières années, nous avons construit beaucoup de briques : les applications Quickmatch et « Adecco & Moi », l’école de reskilling General Assembly, la plateforme d’intermédiation YOSS, la solution Adecco Analytics…Maintenant que nous couvrons tout le scope des métiers et des formations, notre mission au sein de la direction des opérations digitales sera de faire un travail de consolidation, c’est-à-dire de créer des synergies entre nos différentes briques. Alors que les silos sectoriels disparaissent et qu’une porosité entre les métiers s’installe, nous resterons également attentifs à la création de passerelles entre les savoirs-faire. En aidant les entreprises à mieux prendre en compte les soft skills des candidats (le travail en équipe, le sens du client, l’orientation qualité…) ainsi que leurs compétences comportementales, nous allons leur permettre d’évaluer les efforts de transformation qu’il leur reste à mener pour former les travailleurs et gérer les mouvements d’un bassin d’emploi à un autre.

Par Aurélie Tachot