Hudson développe ses propres outils d’évaluation RH

Tous les cabinets de recrutement et de conseil sont loin de fonctionner avec leur propre centre R&D. C’est l’une des particularités d’Hudson. Depuis plusieurs années, le groupe implanté dans 22 pays fonctionne avec des outils pensés en interne. Mais quels sont-ils et surtout à quoi servent-ils ? En voici deux exemples.

Un modèle de compétences comportementales 5+1

C’est la pierre angulaire des outils d’évaluation RH proposés par Hudson. Sur la base d’une étude menée auprès de multiples organisations, le cabinet a identifié 5 compétences clés dans l’entreprise autour des notions de management : management de l’information, management des personnes, management des tâches, management des relations interpersonnelles et management de soi. Pour chacune de ces compétences, des qualités et des comportements sont associés. Dans la catégorie management des personnes, on retrouvera des qualités comme organiser, diriger, influencer. Autre exemple : une entreprise portée sur les valeurs de respect et de solidarité pourra évaluer la capacité d’un candidat ou d’un collaborateur à coopérer et à dialoguer. À ces compétences s’ajoute la dimension +1 renvoyant à l’expertise technique au sein de l’entreprise. Concrètement, à partir de ce modèle, le cabinet met à disposition des professionnels RH des tests de raisonnement et d’évaluation des comportements professionnels ainsi que des modèles d’entretien pour les recruteurs.

L’intérêt de cet outil réside dans sa flexibilité et son adaptabilité à la culture de l’entreprise. « Ce modèle permet de positionner les collaborateurs au travers de comportements observables. Il s’adapte à tous les événements RH : recrutement, accompagnement à la mobilité, entretiens annuels… », décrit Nicole Prudhomme, directrice de la section Talent Management chez Hudson.

Des inventaires de personnalité

Autre outil mis en place par le centre R&D : les inventaires de personnalité qui se concrétisent sur le terrain par des tests de raisonnement abstrait et de motivation. « Il ne s’agit pas de nier les compétences techniques. Mais nous avons observé que les compétences comportementales prennent de plus en plus de place dans la réussite dans le poste », signale Nicole Prudhomme. Autrement dit, un très bon technicien ne sera pas forcément un bon manager. Un collaborateur peu motivé sera moins enclin à prendre des responsabilités. De multiples tests en ligne sont mis à disposition pour évaluer ces compétences.

Toute une série d’outils qui dispose d’une caution scientifique, puisqu’un conseil scientifique indépendant composé de chercheurs et de professeurs universitaires épaule le centre dans ses évolutions.

Aurélie Le Caignec