À quel moment diffuser vos offres d’emploi ?

« Il y a assurément un moment plus propice qu’un autre pour diffuser une annonce. De nombreux facteurs entrent en ligne de compte tels que le domaine d’activité de l’entreprise, les métiers ou encore la typologie de ses candidats. Les statistiques globales ont donc peu de valeur dans ce domaine », rappelle, en préambule, Louis André, CEO de TalentView. Pour s’assurer de trouver les bons candidats, les recruteurs doivent donc définir une stratégie de recrutement et de diffusion adaptée à leurs spécificités.

Définir des persona

La première étape est de définir quelles sont ses cibles. Dans cette optique, il faut définir des persona, c’est-à-dire des candidats types. Critères sociodémographiques (biographie), critères professionnels (expériences, écoles…) ou encore critères personnels (objectifs de vie, qualités humaines…)… Le recruteur peut déterminer 3 ou 4 profils qui lui paraissent idéaux. Par exemple : « un candidat de 30 ans ayant suivi des études de droit et obtenu une licence, 5 ans d’expériences et possédant telles motivations professionnelles ».

Se mettre à la place du candidat

« Une fois les profils définis, le recruteur peut se mettre dans la peau de ces candidats et imaginer comment ils vont se comporter », conseille le CEO de TalentView. L’objectif ? Adapter au mieux sa stratégie de communication de recrutement et cibler les publications en fonction des profils recherchés. « Un stagiaire et un candidat avec 10 ans d’expérience n’auront pas les mêmes habitudes sur Internet et ne consulteront pas les mêmes jobboards ou réseaux sociaux », souligne-t-il. L’âge moyen sur LinkedIn est de 44 ans tandis 71 % des utilisateurs ont moins de 25 ans sur Snapchat. « Diffuser sur LinkedIn une offre de stage ou une offre de poste très technique s’adressant à des profils pénuriques aura donc peu d’impact », ajoute-t-il.

Savoir tester et mesurer

Qui ne tente rien n’a rien ! Pour optimiser une campagne de recrutement, il faut commencer par tester et surtout être capable de mesurer l’efficacité d’une communication sur les différentes plateformes. « Si une annonce publiée sur un jobboard ne génère que quelques clics et aucune candidature, cela démontre bien que l’on n’a pas mis l’offre en face de la demande des candidats et qu’il est préférable de se diriger vers un site plus spécialisé », explique Louis André. À partir de 20 %, un taux de transformation de visiteurs en candidats est jugé pertinent.

Adapter le jour et l’heure au profil recherché

En recrutement, il est souvent difficile de généraliser. Le recruteur doit étudier son propre trafic et le comportement de ses candidats. Une fois de plus, il est essentiel d’effectuer des tests pour déterminer l’heure et le jour où le trafic et le taux de réponses des candidats sont les plus forts car ces données sont propres à chaque entreprise. « Un outil tel que Google Analytics ou un ATS peut permettre de déterminer des tendances que le recruteur pourra compléter avec ses propres KPIs », précise Louis André. Si certaines tendances se dégagent - un stagiaire ou un alternant postulera plutôt le jeudi après-midi, tandis qu’un candidat issu du secteur restauration privilégiera le week-end - l’entreprise ne peut se baser sur un simple ressenti", conclut Louis André.

Par Stéphanie Marpinard