Et si vous personnalisiez l’expérience candidat ?
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En créant de nouvelles formes de relations humaines, la digitalisation a placé l’expérience candidat au cœur des processus de recrutement. Un sujet majeur dont les RH peinent encore à s’emparer. Et pourtant, l’émergence des sites comme Glassdoor, sur lesquels les candidats partagent leurs ressentis, prouvent qu’il y a urgence ! Nos conseils pour attirer les meilleurs talents en personnalisant leur expérience utilisateur, dès l’acte de candidature
Expliquer le processus RH
Détailler les différentes étapes d’un cycle de recrutement, c’est la base. Et pourtant, les entreprises dotées de sites carrières n’y pensent pas toujours. « Une courte vidéo »Comment postuler chez nous ?« peut permettre de répondre à la majorité des questions des candidats », estime Oliver Luscombe, Lead Recruiter & Talent Manager EMEA et Asia chez RMS. Notamment à propos de la typologie d’interlocuteurs prenant part au cycle d’embauche, des critères pris en compte pour l’évaluation des candidatures, du délai moyen avant la première prise de contact, des outils d’assessment utilisés…
Susciter le feedback
Pour proposer une expérience satisfaisante à ses candidats, encore faut-il savoir les écouter. Pour les encourager à postuler, « un outil de tchat en ligne disponible 7J/7 peut être intégré au site carrières de l’entreprise », indique Oliver Luscombe. Les avantages de ces solutions sont nombreux : en plus d’offrir, aux internautes, des informations personnalisées sur les métiers proposés, elles permettent aux RH de recueillir le feedback des candidats sur les outils mis à leur disposition pendant l’acte de candidature. Et, au besoin, de mieux les adapter à leurs attentes.
Montrer la vie de l’entreprise
L’environnement de travail de l’entreprise est un critère qu’un nombre croissant de candidats prend en compte. Sur ce sujet, le maître mot est la transparence ! Plutôt que de décrire, avec un discours corporate, ce qui caractérise l’entreprise, le mieux est de l’illustrer. Oliver Luscombe ne manque pas d’idées : « résumer l’histoire de l’entreprise sur le site carrières, encourager les candidats à lire les commentaires laissés sur Internet, créer une vidéo montrant le quotidien des collaborateurs, raconter les succès des équipes, faire le portrait des salariés qui gravissent les échelons », énumère-t-il.
Faire preuve d’attention
Un rapide coup d’œil sur Glassdoor permet de constater que de nombreux candidats sont encore conviés en entretien sans connaître ni le nom ni la fonction de la personne qui va les recevoir ! Avant le jour J, les professionnels RH ont tout intérêt à être avenants avec les candidats en leur envoyant tous les éléments pratico-pratiques dont ils auront besoin pour l’entretien : le lieu, la date, le nom du recruteur, ses coordonnées, le nom de l’assistant qu’ils doivent donner à l’accueil, les facilités d’accès en transports en commun, les documents qu’ils doivent apporter, la durée moyenne de l’entretien…
Favoriser le débriefing
Même s’il n’est pas retenu pour le poste qu’il vise, un candidat doit pouvoir retirer des enseignements de son expérience avec le service RH d’une entreprise. En particulier s’il est allé loin dans le processus d’embauche. Un recruteur utilisant des tests de compétences et de personnalité pour évaluer un individu doit être en mesure de fournir un compte-rendu au principal intéressé. Il en va de même pour le manager recevant un candidat en entretien. Des débriefings qui requièrent du temps mais qui, à coup sûr, « changeront la teneur des avis laissés sur Glassdoor », conclut Oliver Luscombe.
Aurélie Tachot