Les nouveaux outils de matching

1 - Panorama des outils de matching

A l’image des sites de rencontres dans la sphère privée, les outils de matching ont envahi le secteur de recrutement ces dernières années. Mais alors que les acteurs sont de plus en plus nombreux à se déclarer maître dans ce procédé, quel est à ce jour l’état des lieux du marché ?

Apparus il y a moins d’une dizaine d’années en France, les sites basés sur la confrontation entre les compétences d’un candidat et les besoins d’une entreprise n’ont cessé de se multiplier ces dernières années au détriment de sites d’emplois plus classiques. Les raisons d’un tel succès ? « L’offre répond souvent à la demande et aujourd’hui les responsables de recrutement doivent de plus en plus faire face à un afflux massif du nombre de CV dès qu’ils publient une offre, d’où un besoin de filtrer…  », explique Dan Guez, directeur associé chez OpenSourcing.

Les pionniers de ce marché

Dans ce marché émergeant qui cherche à se démocratiser, deux acteurs ont fait du matching leur axe de développement prioritaire. Qapa et Meteojob font ainsi office de pionniers sur le marché. « Souvent oublié, Linkedin fait également partie des acteurs majeurs à intégrer automatiquement du matching », tient à rappeler pour sa part Jacques Froissant, CEO d’Altaide. Parmi les autres figures de poids du secteur, on peut bien sûr citer les sites emploi classiques qui ont fortement investi dans leur technologie de matching au cours des derniers mois. La nouvelle version de RegionsJob a ainsi amélioré le rapprochement entre les candidats et les offres. Idem pour le dernier CVAden de Cadremploi. Quant aux leaders américains, Monster et CareerBuilder, ils ont respectivement acheté deux acteurs spécialisés dans des outils liés au matching, Talentbin et Textkernel.

Des acteurs spécialisés

Alors que les leaders du marché se sont orientés vers le matching de compétences, d’autres acteurs tentent de trouver leurs places en proposant des matching encore plus poussés. Ainsi, Monkey Tie s’est tourné vers le matching affinitaire qui offre un ensemble de solutions d’identification et de pré-qualification des candidats, basées sur la personnalité et la culture d’entreprise. L’algorithme de Tapewo prend, quant à lui, en compte l’ensemble des critères liés à la personne et au poste : les compétences, les maîtrises métiers, ainsi que le savoir-être au sein duquel on pourra retrouver pas moins de 550 traits de caractères. D’autres outils tels que LeaCV Matching proposé par l’éditeur Eptica ou encore Match ! de Textkernel vont, quant à eux, utiliser la technologie sémantique pour analyser le contenu d’une offre d’emploi et cibler instantanément au sein de bases internes ou externes une série de CV qui correspondent le mieux aux critères de l’offre. « Grâce à cette technologie, l’outil ne va pas se limiter au mot que vous aurez entré mais élargira la recherche à l’ensemble du champ sémantique pour trouver le plus de profils correspondants à vos critères », précise Laurent Brouat, directeur de Link Humans. La solution Smartmatcher s’appuie, quant à elle, sur un moteur de recherche documentaire. Le principe ? Lorsque un recruteur soumet une offre d’emploi à cette solution, celle-ci est capable d’afficher tous les profils qui correspondent à cette offre, pas forcément dans le même secteur d’activité, et de les classer par ordre de pertinence en fonction de leurs compétences, expériences, diplômes… Enfin, encore plus pointu, l’algorithme de Clustree est capable de générer des suggestions de matching entre les talents, les postes et les carrières afin de permettre aux DRH d’optimiser leur stratégie de mobilité interne.

Un avenir plein de promesses

Même si aujourd’hui l’outil miracle permettant à coup sûr de dénicher le candidat parfait d’après un simple clic n’existe pas encore sur le marché, les spécialistes du recrutement semblent assez unanimes sur un point : l’avenir est au matching. « Nous sommes encore aujourd’hui sur une première génération d’outils de matching et ces derniers deviennent de plus en plus pertinents. Des acteurs comme Linkedin ou Qapa travaillent ainsi actuellement sur le matching learning et l’intelligence artificielle afin d’accroître leur fiabilité », souligne ainsi Jacques froissant, CEO d’Altaide. Et Emmanuel Stanislas, fondateur du cabinet de recrutement Clémentine, de conclure : « Les progrès technologiques vont naturellement au fur et à mesure des années permettre de bénéficier d’outils de plus en facilitants et efficaces qui, bien utilisés, apporteront une valeur ajoutée au recrutement. »

Stéphanie Marpinard

2 - Outils de matching : les atouts et points faibles

Selon une étude de la Harvard Business Review, un recruteur aurait 25 % de chances en plus de choisir le bon candidat à un poste en suivant un algorithme plutôt que son instinct. Mais le matching est-il la solution miracle au recrutement parfait ou rencontre-t-il certaines limites ? Le point sur les atouts et inconvénients de l’usage d’un tel outil.

« Le premier avantage du matching est de dégrossir, c’est un premier filtre extrêmement pertinent, notamment lorsqu’une entreprise reçoit de gros volumes de candidatures », met en avant Jeremy Lamri, CEO de Monkey Tie. Ainsi, ces outils de matching, inspirés des plates-formes de rencontres en ligne, permettent d’analyser la compatibilité entre les profils des postulants et les postes à pourvoir en fonction de toute une palette de critères, et cela grâce à de puissants algorithmes. « Ils représentent donc un gain de temps important pour le recruteur, mais aussi un instrument de précision et d’efficacité puisque chaque entreprise peut y définir ses propres critères », souligne Jeremy Lamri. Et Philippe Deljurie, cofondateur de Meteojob, d’ajouter : « L’intérêt du matching pour un recruteur est de recevoir moins de candidatures, mais plus qualifiées, mais aussi de mettre en lumière des profils auxquels il n’aurait pas forcément pensé ». Autre avantage et non des moindres : l’optimisation de son ROI. Ainsi, « Le matching permet de se concentrer sur les candidats qui nous intéressent et de rentabiliser ses achats en permettant de vérifier quelles sont les sources les plus intéressantes en termes de profils correspondants à sa cible », rappelle Dan Guez, fondateur d’OpenSourcing. D’autant plus qu’une erreur de recrutement peut coûter cher à l’entreprise, que ce soit en termes d’intégration ou de formation.

Quand le robot ne peut dépasser l’humain

Avec autant d’attraits, l’outil de matching est-il en passe de supplanter la mission du recruteur ? Pas encore, aux dires des spécialistes du recrutement ! « Aujourd’hui, la problématique des outils de matching est que ces derniers se reposent trop sur la comparaison des mots-clés, qui sont par ailleurs souvent mal utilisés par les recruteurs comme par les candidats, et limitent donc le matching à des actions mécaniques », reproche Laurent Brouat, directeur de Link Humans. Un avis que partage également Emmanuel Stanislas, fondateur du cabinet de recrutement Clémentine : « Un chasseur de tête pourra aller au-delà ce que propose la plupart des outils de matching, c’est-à-dire dépasser les mots-clés et les intitulés de fonction. » Autre point faible mis en avant par Dan Guez, fondateur d’OpenSourcing : « Le problème du matching est que l’on est obligé de se baser sur le CV du candidat, or ce dernier n’est pas représentatif de ce qu’il souhaite, mais uniquement de ce qu’il est. Le risque est donc d’écarter des profils intéressants pour l’entreprise et de tomber dans une sorte de clonage des candidatures retenues. » Un faux procès pour les éditeurs de ces solutions de matching, pour qui l’objectif n’est pas de décider à la place du recruteur. « Ce sont des outils d’aide à la décision permettant d’orienter le recruteur dans son choix. Le recrutement est et doit rester une affaire d’humain et de rencontre », tient ainsi à rappeler Jeremy Lamri, CEO de Monkey Tie, en guise de conclusion.

Stéphanie Marpinard

3 - « Nous avons construit notre solution autour du matching », Philippe Deljurie, Meteojob

Dès son lancement en 2007, Meteojob a choisi de mettre le Big Data au service du recrutement. Un pari gagnant puisque 5 ans plus tard, fort d’un outil de matching performant, Meteojob se classe dans le top 5 des sites dédiés à l’emploi. Le point avec Philippe Deljurie, cofondateur de Meteojob.

A quel type d’entreprises s’adresse le matching ?

Cette solution de recrutement s’adresse à toutes les entreprises. Aussi bien à celles qui ont beaucoup de notoriété, qui reçoivent un gros volume de candidatures et qui rencontrent donc un problème de traitement de ces candidatures, qu’aux structures plus modestes. Pour les entreprises à forte notoriété, le matching permet ainsi d’écarter immédiatement les candidatures non qualifiées et de restreindre le flux de candidatures qualifiées, autrement dit d’accélérer le processus d’identification des profils par le recruteur et donc le processus de recrutement. En ce qui concerne les entreprises sans notoriété ou avec peu de notoriété, le système de matching offre la possibilité de ramener des candidatures qualifiées, là où avec un système traditionnel il n’y a souvent pas de candidatures. Cet outil sera donc autant bénéfique aux multinationales qu’aux jeunes pousses.

Quels sont les atouts de l’outil matching de Meteojob ?

Contrairement à nos concurrents, nous avons construit notre solution autour du matching. C’est l’ADN de notre projet, nous bénéficions donc aujourd’hui d’une expertise de 8 ans dans ce domaine. Notre force réside également dans nos capacités technologiques, de stockage et de calculs qui sont très importantes. Pour qu’un matching soit performant, cela demande une très grande itération, puisque son bon fonctionnement est lié à l’utilisation qui en est faite à la fois par les candidats et par les entreprises. Plus le système est utilisé, plus il devient performant, cette expérience est donc à prendre en compte dans le choix de sa solution de matching.

Quels sont les projets et objectifs de Meteojob pour l’année à venir ?

Depuis plusieurs années, notre rythme de croissance annuelle se situe autour de + 30 %, notre objectif est donc de poursuivre sur cette voie. Dans un marché ultra-concurrentiel marqué par l’arrivée permanente de nouveaux acteurs, et dans un contexte économique qui reste tendu, cette croissance est, d’abord et surtout, le fruit de la qualité des personnes qui constituent notre équipe. De nouveaux collaborateurs de grand talent nous ont ainsi rejoints depuis 2 ans, et nous allons continuer à recruter, en particulier des profils commerciaux, dans les prochains mois, pour étoffer nos équipes en région. Nous avons aussi investi dans le renforcement de notre équipe technique, afin d’accélérer le cycle de développement de nos produits et services. Enfin, nous allons lancer dans les mois à venir de nouvelles applications mobiles, une nouvelle CVthèque et un nouveau portail formation.

Stéphanie Marpinard

Publi-reportage

4 - 4 conseils pour choisir le bon outil

Affinitaire, de compétences ou sémantique ? Parmi le panel d’outils de matching qui existent aujourd’hui sur le marché, il n’est pas toujours simple pour un DRH de s’y retrouver. Tour d’horizon des critères à prendre en compte pour choisir l’outil qui saura le mieux répondre à vos besoins et à vos attentes.

1.     Définir ses besoins

Avec l’essor du matching, différents types d’outils ont fait leur apparition ces derniers mois sur le marché du recrutement. « Je conseille aux DRH de faire le tour des outils existants car chacun d’eux aura sa propre spécificité », explique Rémi de Saignes, cofondateur de Tapewo. Ainsi, si le matching affinitaire va plutôt s’intéresser au savoir être, le matching de compétences au savoir-faire, d’autres outils vont parvenir à associer savoir, savoir être et savoir-faire. « Une entreprise souhaitant recruter des consultants va plutôt se concentrer sur des critères liés au savoir-être, tandis que celle en recherche de techniciens s’appuiera plutôt sur des critères correspondant au savoir-faire », précise Rémi de Saignes.

2.     Contacter l’éditeur de solutions

« Il ne faut pas hésiter à contacter l’éditeur pour lui demander ses références afin de connaître le type de clients qui utilisent déjà l’outil », conseille Jeremy Lamri, CEO de Monkey Tie. Pour Philippe Deljurie, cofondateur de Meteojob : « Il est important de se renseigner sur les performances de l’acteur : ses capacités de traitements de la donnée et de calculs, ses compétences technologiques… Mais aussi de se faire expliquer le produit et se faire conseiller. » Autres points importants à prendre en compte : le nombre de candidats en base, le nombre de critères disponibles ou encore l’option multilingue. « Une entreprise française cherchant, par exemple, à recruter des étudiants anglais pour la période estivale ne trouvera pas les bons profils si la conversion des critères et mots-clés ne se fait pas automatiquement », souligne ainsi Rémi de Saignes.

3.     Tester l’outil

Autre étape incontournable pour repérer l’outil de matching qui conviendra le mieux au recruteur : le test. « Je conseille vivement aux DRH de se lancer dans une série de tests en faisant un essai sur plusieurs profils de candidats, et ce auprès d’au moins une dizaine d’acteurs », confirme Jeremy Lamri. Et Rémi de Saignes d’ajouter : « Un RRH ou DRH peut remplir lui-même un profil candidat, et vérifier si les postes qui lui sont proposés correspondent réellement à ses compétences. Si ce n’est pas le cas, il aura tout lieu de s’inquiéter sur la capacité de l’outil à faire du matching efficace. » 

4.     Faire confiance aux nouveaux acteurs du marché

« Il ne faut pas hésiter à faire confiance aux nouveaux acteurs du marché et surtout vérifier que les plus anciens qui se vantent de faire du matching le font réellement et maîtrisent toutes les ficelles de cette technologie car ce n’est pas toujours le cas », souligne le cofondateur de Meteojob. Il est donc conseillé au DRH de déterminer quels acteurs ont une réelle vision technologique du matching. « Une jeune entreprise fonctionnera plus facilement sur des cycles d’innovations rapides, fera preuve de plus d’agilité, et cherchera à répondre aux besoins de tout type d’entreprise », conclut Jeremy Lamri.

Stéphanie Marpinard

5 - 3 clés pour réussir son matching

Outre la performance de l’outil, un matching performant passe par une réflexion en amont. Voici quelques règles de base à connaître avant de partir à la recherche du candidat idéal…

1.     Déterminer ses impératifs

« Il faut sortir du mode de présélection classique structuré uniquement autour du CV », rappelle Jeremy Lamri, CEO de Monkey Tie. Dans cette optique, le recruteur doit donc se poser les bonnes questions et bien réfléchir au profil recherché. « Ne pas s’intéresser uniquement à ce que le candidat a fait auparavant, mais se projeter sur ce que le candidat pourrait faire dans l’avenir au sein de l’entreprise », conseille Jeremy Lamri. Le DRH doit poser le profil de son candidat idéal, réfléchir aux qualités recherchées et déterminer ce qu’il ne souhaite pas. « A partir du moment où l’on match, on élimine d’office des candidats et on en priorise  d’autres. Si nous nous sommes trompés en amont dans la mise en place du matching, nous risquons d’avoir de mauvais résultats », explique Dan Guez, directeur associé chez OpenSourcing.

2.     Bien choisir ses mots-clés

« Pour qu’un matching soit réussi, encore faut-il que la donnée en entrée soit bonne et donc que l’offre ait été formulée avec le plus grand soin », rappelle Philippe Deljurie, cofondateur de Meteojob. Les outils de matching se basant, à partir de leurs algorithmes, sur l’examen de mots-clés pour calculer l’adéquation entre les offres déposées par les employeurs et les profils des candidats, le vocabulaire utilisé est donc à manier avec la plus grande précaution afin de ne pas passer à côté de « son collaborateur idéal ». « Une offre d’emploi riche et bien construite est toujours plus efficace qu’une offre trop courte et sibylline lors d’un matching automatisé. Les RRH et DRH doivent également faire attention au copier-coller qui peut nuire à l’efficacité de leurs annonces », souligne Rémi de Saignes, cofondateur de Tapewo.

3.     Sélectionner sans discriminer

Ultime conseil et non des moindres : le DRH doit prendre garde à ne pas devenir discriminant en utilisant un outil de matching. Certes, le recruteur peut avoir des critères de sélection très spécifiques, savoir exactement ce qu’il veut et surtout ce qu’il ne veut pas, mais tout ceci doit se faire de manière réfléchie. Ainsi « Un DRH recherchant un candidat ayant eu une expérience à l’étranger ou excluant d’office tous les étudiants en droit sera considéré comme un recruteur avec des critères bien précis, car non-discriminant, néanmoins chaque recruteur devra veiller à bien prendre en compte les règles d’éthique et de bon sens au risque de passer à côté de très bons profils », cite pour exemple Rémi de Saignes, cofondateur de Tapewo

Stéphanie Marpinard