OUI.sncf source les profils pénuriques avec Pipler

On peut s’appeler OUI.sncf, avoir 19 ans d’existence, bénéficier d’une belle notoriété auprès de la communauté digitale et éprouver des difficultés à recruter des compétences pointues, notamment dans les métiers de la donnée. L’ex-voyages.sncf.com, premier site e-commerce français, fait pourtant feu de tout bois. Présent sur les canaux traditionnels que sont les CVthèques, les sites d’annonces et grand adepte de la cooptation, la filiale digitale de la SNCF fait aussi de l’inbound recrutement, en poussant du contenu sur le web pour donner de la visibilité à ses métiers. Pour Arnaud Schoumacher, responsable recrutement à la DRH de OUI.sncf, les tensions sur les développeurs en environnements mobiles (IOS Android), les métiers de la data (data analyst, data scientist, data ingénieur) ou de l’e-commerce (web analyst, business analyst) se sont intensifiées il y 4 ou 5 ans. « Des acteurs traditionnels, en particulier de la banque et des assurances, exercent une nouvelle concurrence. Par ailleurs, les développeurs sont de plus en plus tentés de travailler dans une start-up. »

Depuis janvier 2019, OUI.sncf a décidé d’élargir son sourcing en faisant appel à la solution Pipler de Yatedo. Se présentant comme le « Google du recrutement », ce moteur de recherche de candidats donne accès, selon son éditeur, à un peu plus d’un milliard de personnes, soit 60 % des personnes connectées dans le mode. Pour cela, Pipler « crawle » les informations publiques : les profils sociaux mais aussi les blogs et forums de discussion, les articles de presse ou les annuaires.

23 filtres pour affiner la recherche

Par un système d’entonnoir, le recruteur de OUI.sncf utilise 23 filtres pour affiner sa recherche. À côté des critères classiques que sont la localisation, les compétences, l’expérience ou le diplôme, Pipler fait appel à des filtres faisant appel à l’intelligence artificielle. L’un d’entre eux  détecte par exemple un candidat à fort potentiel (le candidat évolue hiérarchiquement plus vite que ses pairs) tandis qu’un autre fait émerger une personnalité passionnée (le candidat maîtrise davantage de compétences acquises par lui-même que ses pairs). Mais c’est le filtre baptisé « prêt à bouger » qui a surtout retenu l’attention d’Arnaud Schoumacher. C’est-à-dire la probabilité qu’un candidat change de poste dans les six mois à venir. Pour y parvenir, Pipler compare le candidat à des profils similaires et évalue son activité sociale sur le web afin de dégager sa propension à quitter son entreprise pour une autre. « Si un candidat bouge tous les trois ans et qu’il se trouve à la fin d’un cycle, il sera plus disposé à nous répondre », explique-t-il.

Pour OUI.sncf qui embauche en moyenne 250 nouveaux collaborateurs par an, Pipler permet de sourcer différemment. « Tous les recruteurs chassent sur LinkedIn. De fait, les candidats les plus sollicités finissent par déserter la plateforme. » Selon le responsable recrutement, les ESN adoptent notamment une approche agressive avec des chargés de recrutement qui font du sourcing du matin au soir. Pipler permet de chasser sur un autre terrain, sur lequel le candidat est plus serein. « Cela enlève aussi de la pression au recruteur, il sait qu’il n’y pas dix autres entreprises concurrentes qui s’intéressent au même profil. »

Revaloriser la fonction de recruteur

Pour effectuer cette étape de sourcing, Pipler « crawle » notamment Slack, le réseau social interne favori des équipes de développeurs, ou GitHub, plateforme d’hébergement de code. L’objectif ? Dénicher l’expertise technique et les centres d’intérêts que le candidat n’aura pas forcément mentionné sur un CV. Même s’il manque encore de recul sur l’outil, Arnaud Schoumacher retient trois bénéfices à utiliser Pipler. Un gain de temps, tout d’abord. « À partir d’une même interface, on peut sourcer sur LinkedIn, Viadeo, Monster ou LesJeudis.com sans se rendre sur chacun de ces sites. » Un gain économique ensuite, l’abonnement à Pipler revenant quasiment au tarif d’une licence recruteur sur LinkedIn. Enfin, il y voit l’occasion de revaloriser la fonction de recruteur. Consacrant moins de temps au sourcing, il travaille davantage sur une approche personnalisée du candidat.

Xavier Biseul